organizzazione snella e modulare. Come si adatta il sindacato

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M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato Comunque sia, sulla base delle considerazioni sopra esposte, i sindacati si sono spesso opposti all’introduzione di programmi di collaborazione stretta cercati e voluti dal managment. Sono stati pochi sindacalisti (Vaccaro 1997) che hanno tuttavia sottolineato come la nuova organizzazione non danneggiasse solo il sindacato ma offrisse di fatto nuove prospettive e nuova forza alla rappresentanza collettiva dei lavoratori all’interno delle fabbriche. In un sistema produttivo che si basa (in larga parte) sul sistema di produzione del just in time il sindacato potrebbe, infatti, infliggere seri danni (soprattutto in termini di costi più elevati) all’azienda attraverso l’azione organizzata di fermi delle linee produttive, di scioperi o anche solo di minacce di scioperi. Come hanno sostenuto Wormack, Jones e Ross (1990), infatti: «produrre senza scorte è come lavorare senza rete di protezione». UN ESEMPIO DELLA NUOVA FORZA DEL SINDACATO Nel 1992 i lavoratori di una azienda che forniva la General Motors dopo una serie di infruttuose trattative salariali decisero di effettuare alcune ore di sciopero. Tale azione comportò la sospensione della produzione di molte delle fabbriche di E’ assemblaggio evidente che della queste casa argomentazioni automobilistica comportano americana, compreso una metariflessione il nuovissimo del e tecnologicamente sindacato sulla organizzazione fatta non in una logica partecipativa, ma ancora conflittuale. avanzatissimo stabilimento Saturn. Il sindacato non avrebbe di fatto modificato la sua concezione del rapporto con l’impresa ma solo la forma del confronto. Probabilmente l’accettazione piena del sistema richiederebbe un ulterio avanzamento della mentalità sindacale sempreché naturalmente la lean production possa essere considerata un valore condiviso e condivisibile. Macduffie (1995) tuttavia nota che al sindacato anche di fronte a relazioni dirette tra managment e lavoratori rimarrebbe comunque uno spazio ampio. Ad esempio sul fronte della contrattazione collettiva i sindacati potrebbero sempre cercare di ottenere salari più alti e maggiori benefici per i lavoratori della categoria. Similmente potrebbero agire avanzando richieste qualitative attinenti al miglioramento delle condizioni di lavoro (con particolare riguardo alla sicurezza sul lavoro), all’ergonomia delle postazioni, alla gestione dei tempi e degli straordinari. Secondo Macduffie potrebbero poi, o dovrebbero, contrattare sui ritmi di lavoro (per limitare lo stress conseguente) direttamente riconducibili alla nuova organizzazione del lavoro e della produzione. Tutti aspetti nei quali, secondo lo studioso, le probabilità di successo del sindacato 64 © 2003 www.ea2000.it - - N. 4/2005
M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato dovrebbero essere notevolmente alti in virtù della stretta connessione esistente nella lean production tra performance economica aziendale e condizione fisica e morale del lavoratore. Proprio quest’ultima riflessione mi induce però a pensare che l’attività del sindacato sia, se non inutile, superflua. Quelli dell’ambiente di lavoro, del modo di lavorare, della soddisfazione di lavoratori (per quanto possibile) sono già aspetti su cui deve concentrarsi l’attenzione di un’azienda che vuole coinvolgere i propri collaboratori. Come si può, infatti, pensare di coinvolgere i dipendenti da un punto di vista produttivo se prima non si opera (magari ascoltandoli) assicurando la sicurezza del posto di lavoro ? La sicurezza che è, ed è bene ricordarselo, un obbligo legislativo almeno in un Paese che si definisce evoluto come l’Italia diviene un obbligo morale e motivazionale in un’azienda che applica la lean organisation. Il sindacato potrebbe al massimo fungere da segretario della direzione ricordando tempistiche di intervento e problematiche da affrontare, ma tale attività personalmente mi sembra poco significativa e un po’ umiliante per un sindacato che vuole mantenere il suo ruolo, la sua funzione e la sua posizione. Se tuttavia vogliamo spingerci oltre in questa analisi possiamo notare come l’introduzione dei nuovi modelli organizzativi sembra spingere verso un sindacalismo d’impresa. Nella lean production i confini delle conoscenze e delle abilità dei lavoratori sono differenti rispetto alla produzione di massa o di quella artigianale. Nonostante i lavori siano ben definiti nella fabbrica snella i lavoratori si spostano spesso da una mansione all’altra secondo i principi della rotazione, acquisendo nuove abilità (multiskilling) e lavorando secondo la logica del problem – solving. Così facendo molto confini anche tradizionali (come quelli tra addetti alla produzione ed addetti specializzati, tra lavoratori di produzione e addetti alla qualità) vengono meno o sbiadiscono a tal punto da rendere assai critica la possibile sussistenza di sindacati di mestiere all’interno dell’industria (anche nei Paesi anglosassoni dove è ancora parzialmente diffusa) e maggiormente problematica quella dei sindacati organizzati su base industriale. I lavoratori entrando in un rapporto più stretto con l’azienda (di cui conoscono o dovrebbero conoscere assai di più) tenderebbero a modificare il loro modo di considerare il sindacato e la sua attività. Non più conflitti o contrapposizioni indifferenziati per settore ma, casomai, conflitti legati all’azienda alla sua produzione alla sua “vita” specifica (come ad esempio una maggiore enfasi sui contratti aziendali laddove il maggior profitto può essere ridistribuito in parte ai lavoratori.). - © 2003 www.ea2000.it - N. 4/2005 65
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