organizzazione snella e modulare. Come si adatta il sindacato

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M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato cambiamento radicale nell’organizzazione e, soprattutto, nelle relazioni industriali. Fig 5 – Capacità di risposta organizzativa alla introduzione della lean production Benefici sostanziali lavoratori HRM Alcuni benefici lavoratori Grado di cooperazione del Sindacato dei lavoratori New Deal Standard moderns Intimidazioni pochi benefici e Bleak House Utilizzando uno schema, come quello presentato in Figura 5, si potrebbe cercare di rappresentare così le capacità di risposta e di adattamento da parte delle principali organizzazioni sindacali alle strategie manageriali e più in generale all’introduzione della lean production. L’asse verticale dello schema prende in considerazione le politiche della dirigenza nei confronti dei lavoratori, considerando gradi differenti di coinvolgimento e di attenzione ai loro bisogni e alle loro necessità. L’asse orizzontale misura invece l’atteggiamento della direzione aziendale nei confronti delle organizzazioni sindacali partendo da una situazione di sfida, passando attraverso una situazione in cui il sindacato mantiene una sua posizione all’interno delle relazioni industriali per arrivare poi alla cooperazione con un sindacato che assume un ruolo “nuovo” partecipativo. Analizzando lo schema si può comprendere che laddove le imprese offrono benefici reali ai lavoratori in termini di promozioni, crescita professionale formazione, maggiore autonomia e controllo sul proprio lavoro, i sindacati saranno maggiormente predisposti alla cooperazione. Al contrario se la dirigenza non concede alcun beneficio concreto ai lavoratori ma accresce il proprio grado di controllo, allora il sindacato risponderà alle politiche manageriali con una ferma e costante opposizione. La dimensione orizzontale evidenzia come l’implementazione dei nuovi principi della lean production quali: gruppi di lavoro, coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori ecc. sia più facile e favorisca la cooperazione nel momento in cui include un ruolo positivo per il sindacato. 68 © 2003 www.ea2000.it - - N. 4/2005
M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato La soluzione ottimale sarebbe quella in cui vi sia strategie della direzione aziendale volte a trarre il massimo beneficio a livello individualistico (dei lavoratori) e collettivistico (nei confronti del sindacato). Lo schema individua tre differenti combinazioni: 1. la “Bleak House” (teorizzata da Sisson 1993) in cui il managment sfida apertamente il sindacato e non investe nello sviluppo e nella crescita professionale dei lavoratori. In questo caso nessuna cooperazione è possibile; 2. il secondo scenario, lo Standard Moderns identifica una situazione in cui il managment focalizza la sua attenzione maggiormente alla valorizzazione della forza lavoro, ma il rapporto con l’attore sindacale rimane difficile; 3. il terzo scenario, New Deal, rappresenta invece il caso in cui attraverso accordi ufficiali (è il caso della Rover in Gran Bretagna) il sindacato è legittimamente riconosciuto all’interno delle fabbriche del Gruppo e allo stesso tempo grande attenzione è stata dedicata ai lavoratori. Un contributo teorico assai interessante in merito all’evoluzione degli scenari delle relazioni industriali è quello di Hyman (1997). Il quale in un suo saggio dal titolo “The future of employe rapresentation” individua alcuni possibili modelli o alternative nella rappresentanza dei lavoratori. Hyman costruisce una matrice, rappresentata in Tabella 1, che identifica quattro possibili opzioni idealtipichiche. Tab. 1 – Matrice di Hyman Esclusione Inclusione Status Soft HRM Micro concertazione Contratto Bleak House Mercato regolamentato Le variabili prese in considerazione sono da un lato il riconoscimento o meno dell’attore sindacale (inclusione ed esclusione) e dall’altra la scelta o meno dell’integrazione e del coinvolgimento dei lavoratori all’interno dell’impresa (estensione dello status o ritorno al contratto). Secondo Hyman il modello del mercato regolamentato è caratterizzato dal riconoscimento nell’azienda dell’attore sindacale al quale si accompagna una buona dose di flessibilità nella - © 2003 www.ea2000.it - N. 4/2005 69
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