organizzazione snella e modulare. Come si adatta il sindacato

M. Canauz – Oltre il taylorismo: l’Organizzazione Snella, quella Modulare e il loro Riflesso sul Sindacato
Sicuramente modificandosi la struttura organizzativa vi è un più alto grado di diversificazione
nelle mansioni e negli interessi specifici dei lavoratori per cui la contrattazione a livello
centralizzato non sempre sa e può cogliere questi aspetti.
Per cui il processo di decentralizzazione aziendale viene quasi valutato come una
conseguenza naturale laddove è prassi che la responsabilità più diretta passa ai livelli manageriali
più bassi, all’interno di un’azienda a sua volta più decentrata.
La spinta alla decentramento è legata alla pressione e all’incertezza del contesto economico
ed al passaggio dai mercati di massa ai prodotti specializzati.
Si tratta di un decentramento di natura strutturale.
Conseguenza di questo aspetto è quello che la recente decentralizzazione nella struttura della
contrattazione può essere interpretata come il ribaltamento del precedente successo del sindacato
nell’usare la contrattazione centralizzata per tenere i salari fuori dalla competizione.
Questo ritengo sia un punto estremamente rilevante perché tende a modificare la concezione
di sindacato di categoria o quello ancora più generale di sindacato di massa.
Nel momento in cui gli imprenditori hanno acquistato maggior peso nella contrattazione,
anche a causa di un cambiamento determinato dall’intensificarsi della competizione
internazionale (nonché dal declino della membership sindacale), essi hanno optato (o cercato di
optare) per la contrattazione decentralizzata nella speranza di poterne trarre beneficio a loro
favore.
Anche la contrattazione sindacale è diventata oggetto di possibile concorrenza tra le aziende.
Aspetto questo sempre contrastato dai sindacati ma consequenziale alle politiche sindacali
delle varie aziende che cercano non più un conformismo collettivo ma la differenziazione.
Ogni azienda elabora diverse strategie per rapportarsi ai lavoratori sia come singoli sia come
collettività. Alcune scelgono soluzioni maggiormente conflittuali e antagonistiche altre legate ad
un nuovo paradigma organizzativo adottano modalità più partecipative e consensuali.
Nascono così: il modello Fiat (al quale dedicherò prossimo paragrafo), il modello Pirelli, il
modello IBM ecc. La tendenza alla partecipazione evidenzia, secondo logica, una maggiore
attitudine ed una rinnovata predisposizione alla collaborazione tra le parti (managment e
sindacati) nelle relazioni industriali d’impresa, che si realizza concretamente attraverso un
aumento delle procedure di consultazione. L’aumento della partecipazione rappresenta un aspetto
di particolare interesse soprattutto alla luce della costante diminuzione dei tassi di
sindacalizzazione all’interno delle imprese italiane.
L’individualizzazione, infine, si inserisce alla diffusa ricerca, da parte del managment
aziendale di abbinare al sistema di relazioni industriali di tipo collettivo, un rapporto più
personalizzato e diretto con i lavoratori che si realizza attraverso una gestione più sofisticata delle
risorse umane finalizzata alla negoziazione diretta face to face con i lavoratori.
Queste tendenze sono spesso tra loro interconnesse in modo differente e contribuiscono a
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