Bevorderen van disseminatie van innovaties in het ... - Cinop

More documents

Recommendations

Info

34 onzekerheid en de bereidheid om risico te nemen. Een organisatie wordt opgevat als een netwerk van overeenkomsten. Agencyproblemen bestaan uit de ongelijke verdeling van informatie en verschillen in belangen. Vier verschillende soorten van problemen worden onderscheiden. Ten eerste is er de onvolledige informatie over de eigenschappen van de medewerker. Ten tweede bestaat er onvolledige informatie over de bedoelingen van de contractpartner. Ten derde heeft de contractpartner een kennisvoorsprong die hij in zijn handelen kan benutten in zijn eigen voordeel. Ten vierde kan de opdrachtgever het resultaat van het gedrag van de opdrachtnemer in relatie tot de opdracht zien, maar niet het daadwerkelijke gedrag van de opdrachtnemer. Hoe minder informatie in deze vier vormen voorhanden is, des te slechter is het resultaat van het werk (zie Ebers & Gotsch, 2006). Op deze manier is er oog voor de afhankelijkheid van de prestaties van een effi ciënte contractuele vormgeving van relaties. De agency theory zegt dat economische uitruil gebeurt op basis van een contract tussen verschillende individuele actoren. Die actoren zijn aan beide kanten onvolledig geïnformeerd, gericht op opbrengstmaximalisatie en ze hebben tegenstrijdige doelen. De agency theory wijst op het belang van het goed regelen van de afspraken in een contractuele vorm. Naast het gedrag van individuen zoals tot nu toe aan de orde is geweest, is een volgend gedragsaspect de keuzes van individuen. In gedragswetenschappelijke besluitvormingstheorieën wordt gewezen op het belang van evenwicht. En dan met name in relatie tot de keuzes die individuen maken (Berger & Bernhard-Mehlich, 2006). Een organisatie wordt hier beschouwd als een systeem van bewust gecoördineerde handelingen of krachten van twee of meer personen. Analyse van organisaties vindt plaats naar wat de organisatie is en hoe deze zich aanpast aan de omgeving. Het gaat hier om het volgende: een individu wordt als een belangrijke strategische factor in de organisatie beschouwd. Om een toestand van evenwicht te bereiken, moeten individuen bereid zijn (ofwel gemotiveerd zijn) om een bijdrage te leveren, ofwel een ‘vergoeding’ te leveren, in de vorm van arbeid bijvoorbeeld. Voor die vergoedingen betaalt de organisatie het individu in de vorm van bijvoorbeeld materiële of fi nanciële vergoeding of prestige. Het gaat om een evenwicht in de vergoeding aan de werknemer en de bijdrage (ofwel
vergoeding) van het individu aan de organisatie. Formele organisaties motiveren medewerkers tot deelname door een aansporing en die medewerkers leveren dan een bijdrage. Individuen betalen door zolang ze de vergoeding van de werkgever als groter of gelijk waarnemen dan dat wat zij zelf leveren. Deze redenering volgend, overleeft een organisatie zolang het de vaardigheid heeft de balans van bevrediging en belasting te realiseren. Het is echter ook afhankelijk van alternatieve waargenomen mogelijkheden van medewerkers om hun behoeften te bevredigen (March & Simon, 1958: in Berger & Bernhard-Mehlich, 2006). Deze redenering volgend, kan gesteld worden dat ook waardering van de prestaties van medewerkers van belang kan zijn. Door de beperkte rationaliteit en de al eerdergenoemde onvolledige geïnformeerdheid is het niet eenvoudig om toekomstige gebeurtenissen te beoordelen. De keuzemogelijkheden die er zijn, worden slechts in beperkte mate waargenomen. De organisatie dient daarom complexiteit en onzekerheid te reduceren. Simon onderscheidt vijf mechanismen die organisaties tot hun beschikking hebben om de complexiteit te verminderen en die de keuzes van individuen beïnvloeden: arbeidsverdeling, standaardisatie (van processen), macht en hiërarchie, communicatie en indoctrinatie (in Boerner, Macher & Teece, 2001). Een ander aspect van het gedrag van individuen levert de rationeel functionalistische stroming. De assumptie is dat handelen van individuen gedreven wordt door rationele motieven. Bijvoorbeeld in het functionalisme van Parsons wordt gesteld dat gedrag bepaald wordt door rationele motieven en dat die rationele uitwisseling erop is gericht dat alles zo goed mogelijk functioneert (Gherardi & Nicolini, 2001). Op basis van deze assumptie kan beargumenteerd worden dat individuen gaan participeren in de innovatie door hen erop te wijzen wat de zin van de innovatie is. Tevens leidt het tot de opvatting dat indien een individu op het hiaat of de discrepantie gewezen wordt die bestaat tussen het gedrag en het wenselijk gedrag (dat leidt tot optimalisering), het individu zijn gedrag aanpast (Gherardi & Nicolini, 2001). Een volgend aspect vormt het leren van individuen. In hun analyse van de bijdrage die psychologie levert aan het thema ‘de lerende organisatie’, 35
Page 1 and 2: Bevorderen van disseminatie van inn
Page 3: Inhoudsopgave Woord vooraf 5 1 Inle
Page 6 and 7: 6 geheel. Wie zijn erbij betrokken,
Page 8 and 9: 8 beroepsonderwijs te optimaliseren
Page 10 and 11: 10 De vraag hoe disseminatie van in
Page 12 and 13: 12 onderscheid gemaakt worden in ee
Page 15 and 16: Innovatie en disseminatie In de lit
Page 17 and 18: Van belang is te realiseren dat inn
Page 19 and 20: innovatieontwikkeling is er bijvoor
Page 21 and 22: schoolorganisatieniveau en op het n
Page 23 and 24: Ondanks het voorleggen van de genoe
Page 25 and 26: andere setting, maar door hen wordt
Page 27 and 28: transferproces (ofwel het transfere
Page 29 and 30: Organisatietheorieën 3 Selectie va
Page 31 and 32: Opbouw en inhoud van het hoofdstuk
Page 33: capaciteit. Opportunisme hangt af v
Page 37 and 38: met wat organisaties zijn, noch hoe
Page 39 and 40: gegaan dat de benodigde kennis, het
Page 41 and 42: een CoP, is het geen arbeidsteam zo
Page 43 and 44: prestaties. Effecten van diversitei
Page 45 and 46: Lerende organisatie Senge (1990) ka
Page 47 and 48: Werktheorie (espoused) Deutero Lear
Page 49 and 50: Een belangrijk aspect van de organi
Page 51 and 52: institutionele cultuur en de intern
Page 53 and 54: hun belangen, bepaald worden door g
Page 55 and 56: van systemen. Engeström spreekt va
Page 57 and 58: om kennis van buiten bij elkaar te
Page 59 and 60: leren van individuen, expliciet mak
Page 61 and 62: van kennis gaat dus alleen op organ
Page 63 and 64: Het proces van kennisontwikkeling w
Page 65 and 66: organisatieniveau. Kennismanagement
Page 67: articulatie, incorporeren en verbin
Page 70 and 71: 70 Daarnaast zijn nog de volgende f
Page 72 and 73: 72 kan worden in de besluitvorming.
Page 74 and 75: 74 waarden enzovoort. De ontwikkeli
Page 76 and 77: 76 Voorwaarde voor disseminatie is
Page 78 and 79: 78 is dat eveneens van belang. In r
Page 80 and 81: 80 en toepassing van producten van
Page 82 and 83: 82 De groep of het netwerk heeft ee
Page 84 and 85:
84 van het ene naar het andere syst
Page 86 and 87:
86 Wat zou je op basis van de theor
Page 88 and 89:
88 Bedrijfsleven Vervlechting relat
Page 90 and 91:
90 Innovatie en disseminatie In dez
Page 92 and 93:
92 organisatie geen disseminatiepro
Page 94 and 95:
94 6 Dezelfde vraag dient gesteld t
Page 96 and 97:
96 Daarbij moet aandacht geschonken
Page 98 and 99:
98 Vele beschreven aspecten uit de
Page 100 and 101:
100 uit de theorieën en modellen).
Page 102 and 103:
102 Berg, N. van den & Bruijn, E. d
Page 104 and 105:
104 Hakkarainen, K., Palonen, T., P
Page 106 and 107:
106 Ludvigson, S.R., Havnes, A. & L
Page 108 and 109:
108 Schneider, U. (1996). Managemen
Page 110 and 111:
110
Page 112 and 113:
112
Page 114 and 115:
114 3 en in een opleiding of een sc
Page 116 and 117:
116 1 Welke factoren verstoren het
Page 118 and 119:
118 Factor Niet Weinig Sterk Zeer s
Page 120 and 121:
120 Factor Niet Weinig Sterk Zeer s
Page 122 and 123:
122 Beantwoord nu de volgende drie
Page 124 and 125:
124
Page 126 and 127:
126 Kenmerken van de innovatie (1)
Page 128 and 129:
128 Actoren Stimulerende factoren B
Page 130:
130
show all

Bevorderen van disseminatie van innovaties in het ... - Cinop

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?