Bevorderen van disseminatie van innovaties in het ... - Cinop

More documents

Recommendations

Info

36 besteden Maier, Prange en Von Rosenstiel (2001) daar aandacht aan. Op basis van diverse leertheoretische stromingen – zoals het behaviourisme, cognitivisme en constructivisme – formuleren ze vijf belangrijke punten. Om te beginnen wijzen ze erop dat leren niet altijd intentioneel is. Dat leidt er bijvoorbeeld toe dat naast best practices ook ongewenst gedrag geleerd kan worden of zelfs disfunctioneel gedrag. Punt twee houdt in dat individuen kunnen leren van modellen, ofwel van voorbeelden. Ten derde stellen zij dat voorkennis altijd belangrijk is, maar gevaarlijk kan zijn. Mensen ontwikkelen op basis van ambigue informatie hun regels. Die leiden ze af van de informatie die ze hebben. Als vierde punt brengen ze naar voren dat mensen die regels vervolgens toepassen op nieuwe situaties en eigen acties. Deze manier van leren is gevoelig voor het maken van fouten, omdat fout op fout gestapeld kan worden. Ten vijfde wijzen ze erop dat leren gemotiveerd gedrag is. Daarbij is van belang te realiseren dat leren niet automatisch leidt tot meer succes. Er is een verschil tussen leerresultaat en het gedrag dat leidt tot resultaten (performance). Het resultaat is afhankelijk van vele factoren, zoals van kenmerken van het werk, van de groep of van de organisatie. Organisatiepsychologie richt zich vooral op het gedrag van individuen in organisaties, in plaats van op de organisaties zelf. Een analyse van Kieser (2006a) laat zien dat de human-relationsbeweging impact heeft gehad op de organisatiepsychologie. Zo zijn de studies van Hawthorne belangrijk geweest in het laten zien dat psychische factoren de prestaties van medewerkers beïnvloeden. Aandacht kan tot gewenst gedrag leiden. Naast psychische factoren wordt in de organisatiepsychologie een groot aantal andere factoren onderzocht: arbeidsmotivatie, arbeidssatisfactie, psychische belasting, invloed van het team op het gedrag van de teamleden, commitment, motivatie, gebruik van techniek en de uitwerkingen op de psyche (bijvoorbeeld automatisering), keuzegedrag van individuen en groepen, vaststellen van de ‘match’ tussen personen en activiteiten, kwalifi cering, confl ictmanagement enzovoort. In al deze deelgebieden zijn relatief eenvoudige theorieën steeds complexer geworden. En voor vrijwel alle thema’s zijn inmiddels complexe theorieën ontwikkeld. Het gaat hier echter altijd om individuele kenmerken. Op deze theorieën wordt hier niet verder ingegaan, omdat ze zich niet bezighouden
met wat organisaties zijn, noch hoe organisaties zich ontwikkelen (Kieser, 2006a). Nooteboom (1999; 2000) besteedt specifi ek aandacht aan innovaties en legt daarbij een link tussen diverse theorieën, waaronder de eerdergenoemde cognitieve leertheorieën en economische theorieën. In hun tekst over de bijdrage van de economiewetenschappen aan de lerende organisatie, wijzen Boerner, Macher en Teece (2001) op al eerdergenoemde aspecten als onzekerheid, beperkte rationaliteit, geïnformeerdheid en equilibrium. Zij geven in dit verband een overzicht van leervormen die individuen uitvoeren en die tot specifi eke vormen van innovaties (kunnen) leiden: learning by doing, wat kan leiden tot innovatie in productieprocessen. ‘Leren door te zoeken’ is geschikt voor een commerciële focus, vooral in het domein research en development. ‘Wetenschappelijk leren’ leidt tot het absorberen van nieuwe kennis en technologieën van buiten de organisatie. Met leren door te gebruiken wordt het gebruik van producten gestimuleerd. Spillover learning is een vorm van leren waarmee externe kennis geabsorbeerd wordt en praktijken van bijvoorbeeld rivalen worden geïmiteerd. De belangrijkste aspecten Samengevat leveren de theorieën en modellen die het individu als vertrekpunt nemen in relatie tot organisaties en organisatieontwikkeling het volgende op over organisaties en organisatieontwikkeling. Omdat mensen eigen belang nastreven, is er de neiging tot opportunistisch gedrag. Voor organisaties is het belangrijk dat dat gedrag wordt tegengegaan. Dat betekent voor de organisatievorm dat een hiërarchisch bureaucratische structuur en planning wenselijk is. Dit brengt echter kosten met zich mee. Bovendien is het niet bevorderlijk voor de motivatie van de werknemers. Van belang is dat overeenkomsten gesloten worden tussen de verschillende partijen, zoals de werkgever en werknemer, waardoor de relatie tussen beide goed geregeld wordt. De organisatie heeft meerdere mogelijkheden en strategieën om de complexiteit te verminderen, waaronder standaardisatie en communicatie. Besluitvorming dient centraal plaats te vinden uit effi ciëntieoverwegingen, niet uit motivatieoverwegingen. Meer uit het perspectief van de 37
Page 1 and 2: Bevorderen van disseminatie van inn
Page 3: Inhoudsopgave Woord vooraf 5 1 Inle
Page 6 and 7: 6 geheel. Wie zijn erbij betrokken,
Page 8 and 9: 8 beroepsonderwijs te optimaliseren
Page 10 and 11: 10 De vraag hoe disseminatie van in
Page 12 and 13: 12 onderscheid gemaakt worden in ee
Page 15 and 16: Innovatie en disseminatie In de lit
Page 17 and 18: Van belang is te realiseren dat inn
Page 19 and 20: innovatieontwikkeling is er bijvoor
Page 21 and 22: schoolorganisatieniveau en op het n
Page 23 and 24: Ondanks het voorleggen van de genoe
Page 25 and 26: andere setting, maar door hen wordt
Page 27 and 28: transferproces (ofwel het transfere
Page 29 and 30: Organisatietheorieën 3 Selectie va
Page 31 and 32: Opbouw en inhoud van het hoofdstuk
Page 33 and 34: capaciteit. Opportunisme hangt af v
Page 35: vergoeding) van het individu aan de
Page 39 and 40: gegaan dat de benodigde kennis, het
Page 41 and 42: een CoP, is het geen arbeidsteam zo
Page 43 and 44: prestaties. Effecten van diversitei
Page 45 and 46: Lerende organisatie Senge (1990) ka
Page 47 and 48: Werktheorie (espoused) Deutero Lear
Page 49 and 50: Een belangrijk aspect van de organi
Page 51 and 52: institutionele cultuur en de intern
Page 53 and 54: hun belangen, bepaald worden door g
Page 55 and 56: van systemen. Engeström spreekt va
Page 57 and 58: om kennis van buiten bij elkaar te
Page 59 and 60: leren van individuen, expliciet mak
Page 61 and 62: van kennis gaat dus alleen op organ
Page 63 and 64: Het proces van kennisontwikkeling w
Page 65 and 66: organisatieniveau. Kennismanagement
Page 67: articulatie, incorporeren en verbin
Page 70 and 71: 70 Daarnaast zijn nog de volgende f
Page 72 and 73: 72 kan worden in de besluitvorming.
Page 74 and 75: 74 waarden enzovoort. De ontwikkeli
Page 76 and 77: 76 Voorwaarde voor disseminatie is
Page 78 and 79: 78 is dat eveneens van belang. In r
Page 80 and 81: 80 en toepassing van producten van
Page 82 and 83: 82 De groep of het netwerk heeft ee
Page 84 and 85: 84 van het ene naar het andere syst
Page 86 and 87:
86 Wat zou je op basis van de theor
Page 88 and 89:
88 Bedrijfsleven Vervlechting relat
Page 90 and 91:
90 Innovatie en disseminatie In dez
Page 92 and 93:
92 organisatie geen disseminatiepro
Page 94 and 95:
94 6 Dezelfde vraag dient gesteld t
Page 96 and 97:
96 Daarbij moet aandacht geschonken
Page 98 and 99:
98 Vele beschreven aspecten uit de
Page 100 and 101:
100 uit de theorieën en modellen).
Page 102 and 103:
102 Berg, N. van den & Bruijn, E. d
Page 104 and 105:
104 Hakkarainen, K., Palonen, T., P
Page 106 and 107:
106 Ludvigson, S.R., Havnes, A. & L
Page 108 and 109:
108 Schneider, U. (1996). Managemen
Page 110 and 111:
110
Page 112 and 113:
112
Page 114 and 115:
114 3 en in een opleiding of een sc
Page 116 and 117:
116 1 Welke factoren verstoren het
Page 118 and 119:
118 Factor Niet Weinig Sterk Zeer s
Page 120 and 121:
120 Factor Niet Weinig Sterk Zeer s
Page 122 and 123:
122 Beantwoord nu de volgende drie
Page 124 and 125:
124
Page 126 and 127:
126 Kenmerken van de innovatie (1)
Page 128 and 129:
128 Actoren Stimulerende factoren B
Page 130:
130
show all

Bevorderen van disseminatie van innovaties in het ... - Cinop

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?