Bevorderen van disseminatie van innovaties in het ... - Cinop

More documents

Recommendations

Info

42 van de organisatie. Aan de andere kant kunnen sterke relaties ook weer innovatie tegengaan, wegens te veel loyaliteit, persoonlijke interactie(patronen), weinig feedback of geen kritiek (durven) geven. Daardoor ontstaan geen nieuwe combinaties van kennis. Het idee is dat zelfs impliciete kennis tussen de leden getransfereerd kan worden. Echter, het delen van al bestaande impliciete kennis leidt niet tot innovaties. Nooteboom (1999) wijst in dit verband op het belang van vertrouwen en wederzijds begrip om kennisuitwisseling mogelijk te maken. De realisatie van deze voorwaarden kan gezien worden als een relatiespecifi eke investering. Er wordt een verbinding met de eerdergenoemde transactiekosten theorie gelegd. Lage kosten worden nagestreefd, maar het te veel ‘dichttimmeren’ met contracten, monitoringsystemen enzovoort staat fl exibiliteit in de weg en remt het ontstaan van innovaties juist af. Voor Stacey (2003) gaan ideeën over ‘lerende organisaties’ en ook van de chaostheorie niet ver genoeg. Stacey gaat ervan uit dat er geen objectieve kennis bestaat. Een organisatie kan niet begrepen worden, als ze als systeem wordt opgevat. Stacey vat organisaties op als niet-lineaire processen en wijst erop dat er beperkingen zijn in wat een leidinggevende aan sturingsmogelijkheden heeft. Communicatie en relaties zijn nodig voor het verbeteren van processen in de organisatie. Een leidinggevende kan deze echter niet organiseren met behulp van middelen, structuren, plannen, omdat niet te sturen is hoe deze worden geïnterpreteerd. De enige manier om de organisatie te verbeteren, te beïnvloeden en veranderingen te bevorderen, is om zelf actief te participeren. Hij wijst erop dat diversiteit in de groep belangrijk is, in meningen, in achtergrondkenmerken, maar alleen dan als die diversiteit bewust waargenomen wordt. Overigens wijzen empirische studies over de relatie tussen diversiteit in groepen en innovaties op het volgende: diversiteit in achtergrondkenmerken in een groep is niet bevorderend voor innovaties. Cognitieve diversiteit kan daarentegen bevorderend werken voor het ontstaan van innovaties (Van der Vegt & Van de Vliert, 2005). Een meta-analyse van recent onderzoek over effecten van diversiteit (Van Knippenberg & Schippers, 2007) laat zien dat diversiteit in beroepsgerelateerde kenmerken (zoals beroepservaring en opleiding) niet altijd effect heeft op
prestaties. Effecten van diversiteit kunnen afhangen van de kenmerken van de taak, van contextvariabelen (Jackson, Joshi & Erhardt, 2003) en hoe diverse diversiteitsaspecten samenspelen binnen een team (Van der Vegt & Van de Vliert, 2005). Er zijn aanwijzingen dat cognitieve diversiteit eerder bevorderlijk is voor innovaties en culturele diversiteit eerder niet. Sterker echter zijn de indicaties dat diverse aspecten van diversiteit samenspelen. Relatief weinig diversiteit in de demografi sche component, gecombineerd met meer diversiteit in de beroepsspecifi eke achtergrond (zoals opleiding, ervaring en kwalifi caties) laat de sterkste relatie zien met diverse aspecten van innovatief gedrag (Rupprecht, Strasser, Mulder & Gruber, 2011). Om terug te komen op Stacey (2007): Stacey stelt dat diversiteit van medewerkers gebruikt moet worden. Dat betekent dat deze expliciet moet worden gemaakt. Daarom moet er over worden gesproken. Verder is het voor het realiseren van veranderingen een voorwaarde dat iedere medewerker beschikt over de capaciteit te veranderen en responsief handelt. Toch kan men niet voorspellen wat het eigen handelen voor gevolgen heeft. Dit wordt bepaald door de mogelijkheden en grenzen van de medewerkers en de managers en door de context. Interpretatie vindt plaats door mensen zelf, dat is niet te sturen. Dat betekent dat bewuste sturing van processen door managers niet mogelijk is. Wat een manager kan doen, is aan deze communicatie deelnemen, zich bewust zijn van de beperkingen van zijn/haar sturingsmogelijkheden, refl ectief zijn en op zoek gaan naar betere manieren om te handelen. Flexibiliteit is belangrijk. Er moet gecommuniceerd worden, omdat processen altijd via interacties tussen mensen plaatsvindt. Specifi eke, lokale, interactie tussen mensen is nodig om een organisatie te begrijpen. Dat betekent dat communicatie georganiseerd dient te worden. Opbrengst van deze paragraaf De theorieën en modellen op het niveau van de ‘groep’ samenvattend, is het belangrijk dat ontwikkeling in groepen enerzijds wordt opgevat als een sociaal en cultureel proces en anderzijds als een cognitief (leer)proces. Er wordt gewezen op het belang van kennis die in een groep verzameld is en die gedeeld wordt (verspreid over individuen of in de hoofden van 43
Page 1 and 2: Bevorderen van disseminatie van inn
Page 3: Inhoudsopgave Woord vooraf 5 1 Inle
Page 6 and 7: 6 geheel. Wie zijn erbij betrokken,
Page 8 and 9: 8 beroepsonderwijs te optimaliseren
Page 10 and 11: 10 De vraag hoe disseminatie van in
Page 12 and 13: 12 onderscheid gemaakt worden in ee
Page 15 and 16: Innovatie en disseminatie In de lit
Page 17 and 18: Van belang is te realiseren dat inn
Page 19 and 20: innovatieontwikkeling is er bijvoor
Page 21 and 22: schoolorganisatieniveau en op het n
Page 23 and 24: Ondanks het voorleggen van de genoe
Page 25 and 26: andere setting, maar door hen wordt
Page 27 and 28: transferproces (ofwel het transfere
Page 29 and 30: Organisatietheorieën 3 Selectie va
Page 31 and 32: Opbouw en inhoud van het hoofdstuk
Page 33 and 34: capaciteit. Opportunisme hangt af v
Page 35 and 36: vergoeding) van het individu aan de
Page 37 and 38: met wat organisaties zijn, noch hoe
Page 39 and 40: gegaan dat de benodigde kennis, het
Page 41: een CoP, is het geen arbeidsteam zo
Page 45 and 46: Lerende organisatie Senge (1990) ka
Page 47 and 48: Werktheorie (espoused) Deutero Lear
Page 49 and 50: Een belangrijk aspect van de organi
Page 51 and 52: institutionele cultuur en de intern
Page 53 and 54: hun belangen, bepaald worden door g
Page 55 and 56: van systemen. Engeström spreekt va
Page 57 and 58: om kennis van buiten bij elkaar te
Page 59 and 60: leren van individuen, expliciet mak
Page 61 and 62: van kennis gaat dus alleen op organ
Page 63 and 64: Het proces van kennisontwikkeling w
Page 65 and 66: organisatieniveau. Kennismanagement
Page 67: articulatie, incorporeren en verbin
Page 70 and 71: 70 Daarnaast zijn nog de volgende f
Page 72 and 73: 72 kan worden in de besluitvorming.
Page 74 and 75: 74 waarden enzovoort. De ontwikkeli
Page 76 and 77: 76 Voorwaarde voor disseminatie is
Page 78 and 79: 78 is dat eveneens van belang. In r
Page 80 and 81: 80 en toepassing van producten van
Page 82 and 83: 82 De groep of het netwerk heeft ee
Page 84 and 85: 84 van het ene naar het andere syst
Page 86 and 87: 86 Wat zou je op basis van de theor
Page 88 and 89: 88 Bedrijfsleven Vervlechting relat
Page 90 and 91: 90 Innovatie en disseminatie In dez
Page 92 and 93:
92 organisatie geen disseminatiepro
Page 94 and 95:
94 6 Dezelfde vraag dient gesteld t
Page 96 and 97:
96 Daarbij moet aandacht geschonken
Page 98 and 99:
98 Vele beschreven aspecten uit de
Page 100 and 101:
100 uit de theorieën en modellen).
Page 102 and 103:
102 Berg, N. van den & Bruijn, E. d
Page 104 and 105:
104 Hakkarainen, K., Palonen, T., P
Page 106 and 107:
106 Ludvigson, S.R., Havnes, A. & L
Page 108 and 109:
108 Schneider, U. (1996). Managemen
Page 110 and 111:
110
Page 112 and 113:
112
Page 114 and 115:
114 3 en in een opleiding of een sc
Page 116 and 117:
116 1 Welke factoren verstoren het
Page 118 and 119:
118 Factor Niet Weinig Sterk Zeer s
Page 120 and 121:
120 Factor Niet Weinig Sterk Zeer s
Page 122 and 123:
122 Beantwoord nu de volgende drie
Page 124 and 125:
124
Page 126 and 127:
126 Kenmerken van de innovatie (1)
Page 128 and 129:
128 Actoren Stimulerende factoren B
Page 130:
130
show all

Bevorderen van disseminatie van innovaties in het ... - Cinop

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?