Het FLO-overgangsrecht - EveryOffice

Besluit
Artikel 9b:4,
vierde lid, CAR
Besluit
Artikel 9b:26,
vierde lid, CAR
Bij ziekte die ontstaat tussen de leeftijd van 50 en 55 jaar zijn de reguliere regels rondom ziekte van
toepassing. De werkgever stelt een re-integratieplan op en de medewerker krijgt twee of, bij gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheid, drie jaar zijn loon doorbetaald.
! Op
grond van de analoge toepassing van hoofdstuk 9a krijgt de medewerker, met minder dan 20 dienstjaren op 1
januari 2006, tijdens ziekte een overbruggingsuitke- ring. De duur hiervan is afhankelijk van het aantal jaren dat de
medewerker in een bezwarende functie werkzaam is geweest. Per dienstjaar ontvangt de medewerker 12/10 maand
overbruggingsuitkering. De duur is maximaal 24 maanden. De hoogte van de overbruggingsuitkering is de eerste 12
maanden 100% van het salaris en de maanden daarna 80% van het salaris. De overbruggingsuitkering komt alleen
tot uitbetaling als deze hoger is dan de reguliere loondoorbetaling bij ziekte op grond van hoofdstuk 7
De medewerker die ziek wordt tussen de leeftijd van 50 en 55 jaar en die volledig maar niet duurzaam
of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, kan niet worden ontslagen vanwege ziekte. De algemene regels
bij arbeidsongeschiktheid (hoofdstuk 7 CAR, maar ook de wettelijke regels) gelden wel, zodat werkgever
en medewerker samen moeten werken aan herplaatsing. Dit kan resulteren in herplaatsing bij
de eigen werkgever, maar ook in een nieuwe baan bij een andere werkgever. Bij dit laatste wordt de
medewerker uiteraard wel ontslagen door de eigen werkgever.
! De
medewerker die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, kan wel worden ontslagen wegens ziekte. Hij krijgt
tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd een WIA-uitkering van 75% van het gemaximeerde dagloon.
Gevolgen voor inhoud FLO-overgangsrecht als medewerker nog ziek is op zijn 55e Is de medewerker bij het bereiken van de leeftijd van 55 jaar nog steeds ziek, dan maakt hij verplicht
gebruik van het FLO-overgangsrecht. Als hij in de overgangsgroep 20 dienstjaren en meer valt dan
wordt hij beter gemeld en maakt hij gebruik van één van de vier keuzemogelijkheden. Vanzelfsprekend
kan hij alleen een keuze maken die past bij zijn medische geschiktheid. Vervolgens volgt deze
medewerker de gebruikelijke weg van het FLO-overgangsrecht.
Als de medewerker in de overgangsgroep valt van minder dan 20 dienstjaren dan zijn er twee mogelijkheden.
1) Kan de medewerker 50% (60%) doorwerken, dan doet hij dat en wordt hij beter gemeld. Hij staat
dan niet meer geregistreerd als ziek.
2) Kan de medewerker niet 50% (60%) werken dan blijft hij ziek tot het moment waarop hij gedeeltelijk
betaald verlof krijgt (of onbezoldigd volledig verlof voor de medewerker die op 1 januari
2006 0 tot 5 dienstjaren had). Wanneer dat precies is, is afhankelijk van het aantal dienstjaren dat
de medewerker op 1 januari 2006 had. Vanaf dat moment wordt hij beter gemeld en valt hij voor
de resterende jaren tot aan zijn pensioen onder het FLO-overgangsrecht. Tijdens de periode dat de
medewerker 50% (60%) zou moeten werken, moeten de re-integratieinspanningen van werkgever
en medewerker worden voortgezet, met als doel dat de medewerker wel 50% (60%) kan werken.
De regels rond de loondoorbetaling op grond van artikel 7:3 respectievelijk artikel 9a:10 blijven van
toepassing; de bezoldiging wordt gekort bij ziekte die langer dan zes maanden duurt.
Loondoorbetaling tijdens FLO-overgangsrecht
De loondoorbetaling van de medewerker is tussen zijn 54e en 55e gekort vanwege ziekte. Deze korting
heeft geen invloed op de hoogte van de bezoldiging tijdens het FLO-overgangsrecht. In de definitie
van het begrip bezoldiging is namelijk vastgelegd dat alleen verlofopname die leidt tot een verlaagde
bezoldiging, doorwerkt in de bezoldiging die voor het FLO-overgangsrecht belangrijk is. De medewerker
die bij de ingang van zijn FLO-overgangsrecht nog ziek is, krijgt de bezoldiging doorbetaald die hij
zou krijgen als hij niet ziek was.
82 Vereniging Van nederlandse gemeenten