Türkiye'de Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği

96/34/EC sayılı ebeveyn iznine ilişkin Direktif henüz ulusal mevzuatla uyumlaştırılmamıştır. 2003
tarihli Türkiye Ulusal Programı'na göre KSGM ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı söz konusu
Direktif ile uyumu sağlamakta birlikte yükümlüdür. KSGM, bu kapsamda doğum izinlerini yeniden
düzenleyen ve ebeveyn izni hakkını getiren Devlet Memurları Kanunu, İş Kanunu, Sosyal Sigortalar
Kanunu ve Emekli Sandığı Kanunu'nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarı Taslağı'nı hazırlamıştır.
İlgili kamu kurum ve kuruluşlarının görüşleri alındıktan sonra söz konusu tasarı taslağı yeniden
düzenlenmiş ve 12.3.2002 tarihinde Başbakanlığa sunulmuştur. 58. ve 59. hükümetler döneminde tasarı
taslağının atıfta bulunduğu İş Kanunu ve Emekli Sandığı Kanunu'nda farklı düzenlemelere gidilmesi
nedeniyle, taslak yeniden gözden geçirilerek bir kez daha kurumların görüşüne sunulmuştur. Kurumlardan
gelen görüşler doğrultusunda tasarı taslağı düzeltilerek KSGM tarafından Başbakanlığa tekrar
sunulmuştur, ancak henüz yasalaşmamıştır. Oysa, ebeveyn izniyle ilgili düzenlemenin 2003 yılı
Türkiye Ulusal Programı'na göre 2004 yılının sonunda yürürlüğe girmesi gerekmekteydi.
Cinsiyet temelinde ayrımcılık davalarında ispat yükümlülüğüne ilişkin 97/80/EC sayılı Direktif,
eşit muamele ilkesinin uygulanmasını düzenlemekte ve bu ilkenin kendisine uygulanmadığını düşünen
kişiye, haklarını yargı yoluyla aramasının olanaklarını sağlamaktadır. Bu kapsamda eşit muamele
görmek, hem doğrudan hem de dolaylı ayrımcılığa maruz kalmamak anlamına gelmektedir.
Daha önce belirtildiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi cinsiyet temelinde doğrudan ve
dolaylı ayrımcılık yapılmasını yasaklamakta, ancak bu ayrımcılık biçimlerini tanımlamamaktadır. Bu
durumda, yasaklanan ayrımcılığın neleri kapsadığı da muğlak kalmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 19 ve 20. maddeleri iş sözleşmesinin sonlandırılmasında cinsiyetin
haklı bir neden olamayacağını belirtmiş ve bu durumda ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğunu
kabul etmiştir. Söz konusu Kanun'un 5. maddesi de, bir iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında
ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem
yapılamayacağını; ispat yükümlülüğünün işçiye ait olacağını ancak işçinin ayrımcılığa ilişkin deliller ortaya
koyması durumunda ispat yükünün işverene geçeceğini belirtmektedir. Bununla birlikte, söz konusu
maddede geçen ve Kanun'un gerekçesinde de herhangi bir açıklaması olmayan 'biyolojik
ve işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça' ibaresi, madde kapsamında sağlanan
korumanın gücünü azaltmaktadır. Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 97/80/EC sayılı Direktif
ile ancak kısmen uyumlu olduğu söylenebilir.
Kısmi zamanlı işçilere karşı ayrım yapmama ilkesi, 97/82/EC sayılı direktifle düzenlenmiştir. Buna
göre kısmi zamanlı işçi ile karşılaştırılabilir tam zamanlı işçi arasında ayrımcılık yapılması yasaklanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesi kısmi süreli iş sözleşmesini tanımlamış ve kısmi süreli
iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi
süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını belirtmiştir.
Bununla birlikte, emsal işçi açık bir biçimde tanımlanmamıştır. Ayrıca, 'ayrımı haklı kılan bir neden'
ile neye atıfta bulunulduğu da açık değildir. Bu nedenle, kısmi zamanlı işçilere karşı ayrım yapmama
ilkesinin Türk mevzuatına girmiş ancak gerektiği biçimde düzenlenmemiş olduğunu
söylemek yanlış olmayacaktır.
359