Rummelighed på kommunale arbejdspladser - Center for Alternativ ...

På en arbejdsplads fortæller en medarbejder, at de plejer at have jobtræningspersonereller personer i arbejdsprøvning eller puljejob, men det varierer meget,hvilken information de får forud for ansættelsen.“De kommer bare. Nogle gange er vi blevet orienteret om, at dekommer. Andre gange er de der bare en tilfældig morgen. Så får viat vide, at det er den person, som skal være [her] – og vil du sørgefor at introducere hende til arbejdet.” (Sikkerhedsrepræsentant)På en anden arbejdsplads kan der være opslag om nyansættelser af personeri jobtræning, men herudover er det op til vedkommende i jobtræning selv atorientere personalet om ansættelsen og aftalerne heri.“Det bliver måske kun ved, at der hænger en seddel på opslagstavlen.Det kommer også an på, hvordan personen selv er indstillet.Så det er også op til den enkelte selv at præsentere sig.” (Sekretær)Det skaber usikkerhed og forundring, når medarbejdere opdager, at der pludseliger et nyt ansigt på arbejdspladsen uden på forhånd at være orienteret omnyansættelser. Det er samtidig vanskeligt for den faste medarbejderstab at tageimod nye medarbejdere, hvis de ikke er orienteret om deres ansættelse, oghvilke funktioner og arbejdsopgaver de nye medarbejdere skal varetage.Ingen informationPå en arbejdsplads er de ordinært ansatte medarbejdere ikke blevet informeretom, at en kollega på grund af en kronisk sygdom har fået ændret sine ansættelsesvilkårog i dag er ansat i et fleksjob. Fleksjobbet indebærer, at kollegaen harfået færre timer uden lønmæssige konsekvenser og fortsat er på sit hidtidigearbejdsområde. I interviewet giver en medarbejder udtryk for følgende:“Jeg troede bare, hun var gået ned i tid, på grund af hendes sygdom.”(Medarbejder)Ledelsen har ikke informeret de nærmeste medarbejdere om ændringer i ansættelsesvilkårenefor en kollega, hverken direkte eller gennem samarbejdsudvalget.At lederen ikke informerer medarbejderne er i et personalepolitisk perspektivuheldigt, idet der på arbejdspladsen ikke er nogen nedfældet skriftligfastholdelsespolitik. Derimod er der tradition for, at man går ned i tid udenlønkompensation, hvis man har svært ved at magte arbejdet af helbredsmæssigegrunde. De øvrige medarbejdere har hidtil derfor ikke været vidende om,at der på arbejdspladsen findes andre muligheder for at blive fastholdt, udenat dette nødvendigvis behøver at indebære, at man skal gå ned i tid og løn.64