Afsnit 1 - Union in Nordea

Stk. 6. Generel regulering
Generel regulering af lønspænd, lokaltrin, funktionsløn og tillæg, jf. § 44, stk. 3, sker med en procentsats,
der fremkommer som standardoverenskomstens generelle lønstigning fratrukket den del af lønstigningen,
der af de centrale overenskomstparter er afsat til lokale puljer. Denne procentsats forøges med den del af
den lokale pulje, som de lokale overenskomstparter eventuelt har aftalt at anvende til generel lønstigning.
§ 44 Lønindplacering
Stk. 1. Fastlæggelse af funktionsløn for medarbejdere i jobprofil
En medarbejder placeres inden for jobprofilens lønspænd ud fra en vurdering af, hvordan medarbejderen
lever op til jobprofilens succeskriterier, herunder opgavevaretagelse, kundeorientering, samarbejde,
løbende forbedring/udvikling og resultater.
Stk. 2. Fastlæggelse af funktionsløn for medarbejdere uden jobprofil
For medarbejdere, der ikke er omfattet af en jobprofil, jf. § 43, stk. 1, fastlægges lønnen med
udgangspunkt i et kompleksitetsbånd og dertil hørende lønspænd.
Medarbejderen er omfattet af de generelle succeskriterier, der er fastlagt for funktionsområdet. Som en del
af udviklingssamtalen definerer leder og medarbejder de individuelle succeskriterier, der herudover skal
gælde i jobbet.
Stk. 3. Tillæg
Medarbejderen kan ud over funktionslønnen få tillæg:
a. Personlige tillæg (tillæg for særlige opgaver eller særlig kompetence)
Tillægget kan gives til medarbejdere, der tildeles opgaver, der enten er særligt komplekse i forhold til,
hvad jobprofilen tilskriver eller kræver, at medarbejderen har opbygget en særlig ekspertise for at kunne
løse disse opgaver.
Tillæg kan ligeledes gives til medarbejdere (nøglemedarbejdere), der i kraft af deres dygtighed, effektivitet
og teamindsats vedvarende overopfylder kravene i jobbet og skaber ekstraordinære resultater
sammenlignet med øvrige medarbejdere.
Tillægget, der er overenskomstreguleret og pensionsgivende, må i gennemsnit ikke være mere end 15%
af lønsummen for jobprofilen.
Hvis tillægget nedsættes/bortfalder på bankens foranledning, aftales aftrapning efter principperne i § 45,
stk. 6.
b. Personligt historisk tillæg
Personligt historisk tillæg kan – udover ved særlige opgaver eller ved særlig kompetence – anvendes i de
situationer, hvor medarbejderen får/har fået defineret et systemtillæg, jf. stk. 3f, men hvor hele
lønforskellen mellem den fastsatte funktionsløn og den nuværende/hidtidige samlede løn ikke kan holdes
inden for systemtillæggets maksimale størrelse på 20% af den nuværende/hidtidige samlede løn.
Ved ekstraordinær stigning i funktionslønnen vil der ske en reduktion i/afvikling af personligt
historisk tillæg, før systemtillæg reduceres.
Ved nedsættelse af funktionslønnen på bankens foranledning opretholdes personligt historisk tillæg
uændret.
19