La condizione giovanile ai tempi della crisi - Irpet

La riforma tocca il
tema della flessibilità
in uscita
Sul fronte della
flessibilità in entrata
sono state fatte
modifiche alle
modalità contrattuali
4.2.1 Le innovazioni della riforma Fornero
Dopo una lunga discussione con le parti sociali, il 27 giugno 2012 il Parlamento ha
approvato il disegno di legge di riforma del mercato del lavoro, dando risposta alle
attese dell’Europa e sollevando un acceso dibattito circa i possibili effetti che le
nuove norme produrranno sull’occupazione (e sulla disoccupazione) nei prossimi
anni. L’obiettivo dichiarato dalla Riforma, infatti, mira ad accogliere i propositi di
flexsecurity dichiarati a livello europeo, disponendo “misure ed interventi intesi a
realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico”, capace di stemperare le
iniquità generazionali del nostro sistema di protezione sociale e di ripristinare la
coerenza fra flessibilità del lavoro ed istituti assicurativi.
La mediazione tra governo e parti sociali, tuttavia, ha frenato l’opportunità di
imprimere una radicale discontinuità al sistema, apportando cambiamenti perlopiù
marginali, senza realizzare una vera e propria ristrutturazione del mercato del lavoro.
Uno dei meriti più evidenti della legge, comunque, consiste nella vastità della
sua portata, che propone una rilettura ad ampio raggio del sistema lavoro-ammortizzatori
sociali-politiche attive, nel tentativo di coniugare un po’ più di flessibilità
in uscita con un po’ più di rigidità in entrata. In estrema sintesi, tre sono gli aspetti
centrali della riforma del lavoro varata nel giugno scorso:
1. la flessibilità in uscita: restringimento del campo di applicazione della reintegrazione,
ma senza sradicare ogni possibilità di reintegro da parte del lavoratore;
2. la flessibilità in entrata: contrasto all’eccessiva reiterazione dei rapporti a termine,
ma senza ridurre le modalità contrattuali a disposizione delle imprese;
3. gli ammortizzatori sociali: progressiva riduzione del numero di strumenti attivabili
in caso di disoccupazione e parallelo potenziamento, anche in termini di
equità generazionale, degli esistenti, pur senza stravolgere il carattere categoriale
delle tutele.
Rispetto al tema della flessibilità in uscita dal lavoro, l’intervento delle nuove
norme è concentrato sulla disciplina dei licenziamenti individuali ed in particolare
sul regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi 72 , per i quali la possibilità di
reintegro del lavoratore è stata circoscritta al caso della radicale infondatezza del
licenziamento (in aggiunta al risarcimento di 12 mensilità e ferma restando
l’opzione del lavoratore per l’indennizzo), mentre è negata negli altri casi di licenziamento
disciplinare o economico che quindi rientrano esclusivamente nell’ambito
della tutela risarcitoria. Lo scopo del riformatore è dunque quello di rendere prevalente
il risarcimento indennitario e di circoscrivere i casi di reintegro ad una fattispecie
straordinaria, come accade in Germania e in gran parte dei Paesi europei.
Per quanto riguarda, invece, il punto sulla flessibilità in entrata, esso si traduce
in una lunga serie di modifiche delle modalità contrattuali, con l’intento di affermare
il contratto a tempo indeterminato come la forma prevalente di lavoro e
l’apprendistato quale il canale privilegiato di accesso all’impiego, restringendo al
contempo i margini dell’uso improprio del lavoro a termine (anche non dipendente).
Il numero dei contratti disponibili è sostanzialmente invariato, così come la
loro funzione rispetto alle esigenze del mondo delle imprese; piuttosto, gli sforzi
del legislatore si sono mossi verso la predisposizione di vincoli più stringenti e di
nuove modalità di funzionamento dell’apprendistato, anche in attuazione del testo
unico varato nel 2011 (d.lgs. n. 167 del 14 settembre 2011, Testo unico dell’apprendistato)
e verso la limitazione del lavoro a termine, che diviene più costoso e
più rigido nelle modalità di reiterazione 73 . Da notare, infine, le norme che
predispongono i margini di allineamento tra le “false” partite Iva e il lavoro para-
72 Per i licenziamenti discriminatori (ovvero quando si attesta una discriminazione di genere, età, opinioni politiche,
appartenenza sindacale, disabilità, ecc.), invece, è mantenuta a tutti gli effetti la tutela reintegratoria.
73 Fa eccezione a questa tendenza il cosiddetto contratto a termine “acausale”, possibile per il primo contratto tra le
parti e per una durata massima di 12 mesi, che snellisce le procedure richieste al datore di lavoro e genera, quindi,
un rafforzamento della flessibilità.
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