Novas tecnologias, trabalho e competitividade

98p. 183-185). A hipótese básica que a pesquisa põe em questão é a de que asnovas práticas de emprego demandam maiores exigências em termos de investimentosem qualificações e treinamento vis-à-vis àquelas oriundas do sistemade produção em massa, bem como a de que, para a sua implementação, se faznecessário maior segurança dos trabalhadores no emprego, pois dos mesmosse requerem maior envolvimento e compromisso com as metas empresariais.A evidência recolhida pelo trabalho de Osterman (1994a, p. 185) confirmaapenas parcialmente a existência da relação acima esboçada. Assim, suapesquisa encontrou uma relação estatisticamente significativa entre as novaspráticas de emprego e um maior comprometimento das firmas com o treinamentoe o aumento das qualificações — nesse caso, expressos pelo percentual dopessoal que recebia treinamento off-the-job, pelo treinamento em mais de umposto de trabalho (cross-training) e pelo compromisso com um nível mais elevadode qualificação. Não obstante, o estudo não encontrou evidência querespaldasse a hipótese de que as novas práticas de emprego estãoassociadas à maior segurança no emprego, o que, desde já, sugere limitesao envolvimento dos trabalhadores com o processo produtivo.Quanto à remuneração da força de trabalho, as novas práticas de empregotêm sido associadas a sistemas de pagamento que dão mais ênfase a aspectosvinculados ao desempenho dos trabalhadores do que aos elementos retiradosdos sistemas de barganha coletiva que se desenvolveram durante o período daGolden Age. Nesse sentido, têm sido observadas iniciativas em termos departicipação nos lucros e de pagamento de prêmios ou bônus pelo crescimentoda produtividade. No estudo de Osterman (1994a, p. 185), foi encontrada evidênciaapenas parcial da existência de uma relação positiva entre esses novos esquemasde remuneração e as novas práticas de emprego, pois duas variáveis que foramtestadas apresentaram resultados estatisticamente significativos — pagamentopor qualificação (pay for skills) e participação nos lucros — e outras duas não —participação nos ganhos (gainsharing) e prêmios salariais.Um aspecto para o qual Osterman (1994a, p. 186) chama atenção emsuas conclusões é o de que as novas práticas de emprego ainda não apresentama convergência necessária, de tal forma que, com base nas mesmas, se pudesseconstituir um cluster que delimitasse precisamente o que se convencionou rotularde high performance workplace, sugerindo, com isso, cautela quando do uso detais tipos ideais. Não obstante, o autor pondera que isso pode se dever ao fatode que os estabelecimentos industriais de seu estudo estão ainda em processode transformação, sugerindo que, no futuro, o referido cluster de práticas poderáser constituído. Corrobora tal compreensão o fato de que diversas práticas tinhamsido introduzidas há menos de cinco anos nos estabelecimentos industriais desua amostra.