Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

420 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99)
Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese Instrumente – sofern ein solcher Wille vorhanden
ist – nicht zum Zwecke der Diskriminierung benutzt werden können, indem sie entsprechend
gehandhabt werden.
Entgegen der aus den vorliegenden Erklärungsmodellen resultierenden Erwartungen
führt die Mehrzahl der Studien zu dem Ergebnis, dass die Fähigkeiten bzw. die Eignung
von (gleichwertigen) Bewerbern und Bewerberinnen gleich bewertet wurden. Bedauerlicherweise
wurde in den meisten Experimenten darauf verzichtet, die Versuchspersonen
zu einer endgültigen Auswahlentscheidung zu veranlassen. Die wenigen hierzu
vorliegenden Hinweise deuten darauf hin, dass es in dieser abschließenden Phase des
Auswahlprozesses zur angenommenen Benachteiligung von Frauen kommt. Wie und
warum diese Entscheidungen zustande kommen, liegt weitgehend im Dunkeln.
In dem Mosaik Personalauswahl fehlen noch viele Steine. Einige Kenntnislücken
wurden bereits benannt; in diese Rubrik gehören auf jeden Fall auch das sogenannte
Kriterienproblem und die Durchsicht der Bewerbungsunterlagen. Die betriebliche Praxis
nutzt in überwiegendem Maße die gegebenen methodischen Möglichkeiten nicht.
Der die Frauendiskriminierung betreffende Forschungsstand ist ebenfalls fragmentarisch.
All diese Lücken gilt es zu schließen. Eine allgemeine methodische Verbesserung
der Eignungsdiagnostik trägt bereits zu einer spürbaren Verringerung des Diskriminierungspotentials
bei.
Bei dieser Lückenschließung sind wenigstens zwei Aspekte im Auge zu behalten.
Es gilt erstens nicht nur die Bedingungen zu identifizieren, unter denen eine Diskriminierung
von Frauen zu erwarten ist, sondern auch den genauen Anteil zu bestimmen,
den jeder dieser Faktoren hieran hat. Zweitens sollten künftige Untersuchungsdesigns
modifiziert werden, d.h. an realen Auswahlprozessen in Unternehmen ansetzen. Aufgrund
der Sensibilität des Forschungsgegenstandes erscheint es opportun, ihn an solchen
Personen zu erforschen, die mit den positiven und negativen Konsequenzen ihres
Handelns auf längere Sicht konfrontiert sind.
Ulrich Menges
Ältere Mitarbeiter als betriebliches Erfolgspotential *
Betreuer: Prof. Dr. Winfried Hamel, Heinrich-Heine-Universität
Düsseldorf
In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und eines vielfach zu beobachtenden Personalabbaus
wird aus arbeitsmarktpolitischer Sicht der Erhaltung und Schaffung von Arbeitsplätzen
für jüngere Arbeitnehmer der Vorzug vor der Beschäftigung älterer Mitarbeiter
gegeben.
*
Die Dissertation wird voraussichtlich im Herbst 1999 im Wirtschaftsverlag Bachem
publiziert.