Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 423
Anlass, sondern auch das tragende Element der Umstrukturierungsüberlegungen der gegebenen
betrieblichen Aufgabe bilden.
Eine an der altersbedingten Veränderung der Fähigkeiten orientierte Umstrukturierung
der betrieblichen Aufgabe kann im Prinzip zu Stellenaufgaben führen, deren Anforderungen
ausschließlich altersbedingt steigende bzw. altersstabile Fähigkeiten gegenüberstehen
oder – realistischer – zu Stellenaufgaben, deren Anforderungen nicht ausschließlich
altersbedingt steigende bzw. altersstabile Fähigkeiten gegenüberstehen, so
dass eine mehr oder minder eingeschränkte Leistungsfähigkeit vorliegt. Nach diesem
Kriterium entscheidet sich auch, ob eine Vollzeittätigkeit oder eine zeitlich eingeschränkte
Tätigkeit, die weder aus betriebswirtschaftlicher Sicht noch angesichts der
Mitarbeiterinteressen unterschätzt werden sollte, in Betracht kommt.
Wenn man die Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe als aufwandsträchtige
Notwendigkeit einer Weiterbeschäftigung betrachtet und die betriebswirtschaftliche
Sinnhaftigkeit einer Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter unter Einbezug dieser
Notwendigkeit beurteilt, ist es in einem ersten Schritt erforderlich,
den Aufwand für eine Diagnose altersbedingter Veränderungen relevanter Fähigkeiten,
den Aufwand, der unmittelbar mit der Umstrukturierung zusammenhängt sowie
den Aufwand für den Einsatz geeigneter personalwirtschaftlicher Maßnahmen zur
Lösung der Probleme, die bei einer Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe
entstehen,
den unter Zugrundelegung betriebswirtschaftlicher Kriterien abgeleiteten potentiellen
Vorteilen einer Weiterbeschäftigung entgegenzustellen.
Eine Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe verursacht jedoch nicht nur
Aufwendungen, sondern führt auch zu Erträgen. Diese müssen in einem zweiten Schritt
in die Überlegungen einbezogen werden. Dabei ergibt sich jedoch das Problem, dass die
Ertragsgrößen, die aus einer Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe resultieren –
anders als die in der Regel quantifizierbaren Aufwandsgrößen – einen qualitativen Charakter
haben und damit nur unvollkommen in ökonomisch quantifizierbare Größen umdefiniert
werden können. Damit ist eine exakte Bestimmung des Nettoeffektes, der sich
aus der Differenz der potentiellen Vorteile einer Weiterbeschäftigung und den Aufwendungen
und Erträgen aus dem Umstrukturierungserfordernis ergibt, nahezu ausgeschlossen.
Um so bedeutender erscheint deshalb die Messung des Gesamterfolges der Umstrukturierung,
die allerdings bei den Maßstäben einer Normalleistung, der Arbeitszufriedenheit
oder bei Anwendung von Scoring-Modellen jeweils spezifische Probleme aufwirft. Diese
Probleme dürfen allerdings nicht dazu führen, dass eine Umstrukturierung, die die conditio
sine qua non für eine Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter bildet, grundsätzlich unterbleibt.
Vielmehr gilt es, auch nicht quantifizierbare Ertragsgrößen einer Umstrukturierung
der betrieblichen Aufgabe ihrer Bedeutung entsprechend zu würdigen.
Einen wichtigen Ansatzpunkt für eine Erweiterung der Überlegungen bildet die
Aufhebung der Annahme eines gegebenen Analysezeitpunktes. Damit wird darauf aufmerksam
gemacht, dass es personalwirtschaftliches Bestreben sein muss, so früh wie
möglich adäquat auf die altersbedingte Veränderung von Fähigkeiten zu reagieren. Al-