Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

388 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99)
Auch bezogen auf die Auswirkungen permanenter Gruppenarbeit zeigten sich in
den verschiedenen aktuellen Studien (sieben Studien analysiert, eine eigene Studie
durchgeführt) nur schwache Tendenzen hinsichtlich einer Veränderung der Arbeitsstrukturen.
Die in verschiedenen Untersuchungen beobachteten massiven Umstrukturierungen
betreffen offensichtlich wenige als innovativ geltende Unternehmen, die häufig
für empirische Studien herangezogen werden. Damit werden die mehrdeutigen Ergebnisse
einzelner Studien in ihrer Gesamtheit wesentlich klarer: In der Breite sind derzeit
keine größeren Veränderungen der Arbeitsstrukturen sowie der Stellung und Aufgaben
der betrieblichen Führungskräfte zu erkennen.
Bei der Zusammenführung der Ergebnisse der einzelnen Analysen werden weitere
Aspekte deutlich. Im Gegensatz zu früheren Studien über tayloristische Strukturen, bei
denen die (zutreffenden) Prognosen über einen Fortbestand des Meisters häufig eher auf
dem subjektiven Eindruck der Forscher als auf den empirischen Daten beruhen, zeigen
sich in aktuellen Untersuchungen klare Tendenzen hin zur einer Stärkung der Stellung
der betrieblichen Führungskräfte und der Meister als deren häufigsten Repräsentanten.
Dies ist vor allem auf die veränderten Beziehungen zu den indirekten Bereichen sowie
die oft größere Distanz zum direkten Vorgesetzten in Verbindung mit der Reduzierung
von Hierarchieebenen zurückzuführen. Mit der gestärkten Stellung korrespondieren in
der Regel eine höhere Verantwortung der betrieblichen Führungskräfte für die Ergebnisse
des eigenen Bereiches und zum Teil erweiterte Entscheidungsbefugnisse.
Die beobachtete Entwicklung lässt sich allerdings kaum als Umsetzung neuer Managementkonzepte
bezeichnen. Die Gegenüberstellung von Konzeption und Umsetzung
umfassender Qualitätsmanagement-Konzepte offenbart die erwarteten starken Diskrepanzen.
Realisierte Ansätze permanenter Gruppenarbeit orientieren sich kaum an den
Ansprüchen teilautonomer Arbeitsgruppen. Zu Lean Management und auch zu Fertigungsteams
werden hier zwar größere Parallelen deutlich, die allerdings weniger auf die
konsequente Umsetzung dieser Ansätze als auf deren geringe Unterschiede zu den bisherigen
tayloristischen Strukturen zurückzuführen sind.
Die in Relation zu den Erwartungen eher geringen Veränderungen von Stellung
und Aufgaben der betrieblichen Führungskräfte führen auch zu positiven Prognosen
hinsichtlich der Zukunft des Meisters als Arbeitskraft- und Qualifikationstypus. Die
schon in den 20er Jahren häufig thematisierte Substitution der Meister durch Höherqualifizierte
bleibt auch derzeit in den meisten Betrieben ohne Bedeutung. Obwohl der (Industrie-)Meister
auch weiterhin die dominierende betriebliche Führungskraft ist, sind
Qualifizierungsaktivitäten erforderlich. Dabei ist allerdings davor zu warnen, die Qualifizierung
des Meisters auf eine Rolle hin auszurichten, welche dieser offensichtlich,
zumindest in absehbarer Zukunft, bedingt durch unzureichende strukturelle Rahmenbedingungen
nicht ausfüllen kann. Qualifizierungsmaßnahmen sollten daher nicht auf
neue Formen der Arbeitsorganisation, deren Umsetzung mehr als fraglich ist, ausgerichtet
sein, sondern das gezielte Ausnutzen derzeitiger Handlungsspielräume und Schritte
zu einem veränderten Führungsverhalten in den Vordergrund stellen. Hier wird Forschungsbedarf
deutlich, zumal derartige Konzepte mit der Zielsetzung einer ‘Hilfe zur
Selbsthilfe’ zu konzipieren sind, um eine erfolgreiche Umsetzung auch außerhalb von
Forschungsprojekten zu ermöglichen.