Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag
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<strong>Personalforschung</strong> <strong>an</strong> <strong>Hochschulen</strong> (ZfP 4/99) 417<br />
sind, aber auch, dass die Subsystem-Ebenen Ebenen geringerer R<strong>an</strong>gordnung darstellen,<br />
so dass das Gesamtsystem (als Hierarchie) dem Org<strong>an</strong>isationsmuster der meisten realen<br />
Unternehmen entspricht.<br />
Im Kontext der Beurteilung von als turbulent beschriebenen Umweltveränderungen<br />
wird erarbeitet, dass derartige Veränderungen am ehesten als „punktuierte“ Muster beschrieben<br />
werden können, also vergleichsweise l<strong>an</strong>ge Zeiträume inkrementalen W<strong>an</strong>dels<br />
abgelöst werden von kurzen Intervallen dynamisch ablaufender, revolutionierender<br />
Veränderungen. Die Ursache für ein solches Veränderungsmuster wird in der Vernetztheit<br />
der (Umwelt-)Elemente gesehen, welche auf Unternehmensseite zu Unsicherheit<br />
und Unvorhersehbarkeit führt. Die Unternehmen – selbst träge Systeme – sind weder<br />
fähig noch – aufgrund rational nachvollziehbarer Gründe – willens, sich beliebigen Veränderungen<br />
in ihrem Umfeld <strong>an</strong>zupassen. Ein umfassender und tiefgreifender W<strong>an</strong>del<br />
passiert daher nur gelegentlich in der Form einer unternehmensweiten Tr<strong>an</strong>sformation.<br />
Diese soll in dem entworfenen Veränderungsmodell auf eine Weise erreicht werden,<br />
gemäß welcher jedes (Sub-)System einen eigenen Beitrag zur Erfüllung eines eigenen<br />
Ziels leistet und sowohl Subsystem-Ziel wie Subsystem-Beitrag in einer instrumentellen<br />
Beziehung zum System-Ziel bzw. System-Beitrag stehen. Diese Instrumentalbeziehung<br />
soll durch die Vermittlung einer Vision auf allen System-Ebenen hergestellt werden,<br />
wobei der Vermittlungsprozess allein bereits eine komplexe Aufgabe darstellt, die nebem<br />
ihrem Entwurf auch vielfältige motivationale und informationsbezogene Aktivitäten<br />
erfordert.<br />
Hinsichtlich des eigentlichen Veränderungsprozesses, der stattfinden k<strong>an</strong>n, sobald<br />
die gen<strong>an</strong>nte Vision bezüglich des bevorstehenden W<strong>an</strong>dels im Unternehmen h<strong>an</strong>dlungsleitend<br />
wird, wird das Spektrum möglicher Aktivitäten aus dem Innovations-<br />
M<strong>an</strong>agement-Kontext <strong>an</strong>alysiert und so modifiziert, dass es den spezifischen Erfordernissen<br />
von Veränderungs- im Unterschied zu Innovationsvorhaben Rechnung trägt.<br />
10. Besondere Beschäftigtengruppen<br />
Rosemarie Kay<br />
Diskriminierung von Frauen bei der Personalauswahl: Eine Untersuchung<br />
des Personalauswahlprozesses hinsichtlich der Identifizierung<br />
möglicher Quellen der Diskriminierung sowie geeigneter<br />
Maßnahmen zur Reduktion gegebenen Diskriminierungspotentials *<br />
Betreuer: Prof. Dr. Gertraude Krell, Freie Universität Berlin<br />
Der bundesdeutsche Gesetzgeber hat in § 611 a BGB die ungerechtfertigte Benachteiligung<br />
von Frauen bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen untersagt. Dennoch<br />
*<br />
Rosemarie Kay (1998): Diskriminierung von Frauen bei der Personalauswahl. Problem<strong>an</strong>alyse<br />
und Gestaltungsempfehlungen, Wiesbaden: Deutscher Universitätsverlag.
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