Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

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360 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Zur Überprüfung der Hypothesen wurde eine empirische Fragebogenuntersuchung in fünf Großunternehmungen durchgeführt, an der n = 1.307 Mitarbeiter verschiedener Hierarchieebenen, d. h. sowohl Führungskräfte als auch Angestellte und Arbeiter, partizipierten. Dies entsprach einer Rücklaufquote von insgesamt 28,6 %. Als Untersuchungsmethode zur Bestimmung der empirischen Wirkungseffekte wurde auf die Pfadanalyse und hier insbesondere den LISREL-Ansatz der Kausalanalyse zurückgegriffen. Die Operationalisierung der Variablen erfolgte zumeist anhand neu konstruierter Skalen und Indizes (z.B. der Organisationalen Identifikationsskala) deren Validität und Reliabilität zunächst in einer Voruntersuchung getestet wurde. Untersuchungsergebnisse Das sozial-kognitive Modell personalentwicklungsinduzierter Identifikations-, Job Involvement- und Kündigungsneigungswirkungen war in der Lage, in der Gesamtstichprobe 22 % der Varianz der organisationalen Identifikation, 55 % der Varianz des Job Involvements und 20 % der Varianz der Kündigungsneigung aufzuhellen. In Anbetracht dessen stellt das postulierte Kausalmodell einen geeigneten Ansatz für die Erklärung der zur Debatte stehenden Problematik dar. Die Identifikationsprozessperspektive wurde insofern bestätigt, als in den betreffenden Modellen keine direkten Effekte zu verzeichnen waren, die von der Personalentwicklungsintensität auf die organisationale Identifikation einwirkten. Dies bedeutet, dass es keinen Automatismus zwischen Personalentwicklungspartizipation und dem Aufbau einer organisationalen Identifikationsbeziehung gibt, wie es die Sozialisationshypothese implizit unterstellt. Allein die Intensivierung des Einsatzes des betrieblichen Personalentwicklungsinstrumentariums bietet keine Gewähr dafür, dass sich die Identifikation der Mitarbeiter mit der Unternehmung erhöht. Die aus der Personalentwicklungspartizipation hervorgehende Identifikationswirkung wird erst dann tragfähig, wenn es gelingt, mit einer intensivierten Personalentwicklung die Erwartungen der Mitarbeiter und damit den Identifikationsprozess positiv zu beeinflussen. Zwar machte der personalentwicklungsinduzierte Identifikationseffekt in der Gesamtstichprobe nur 1 % der erklärten Variation der organisationalen Identifikation aus, in einer der Substichproben waren es immerhin bis zu 10 %. Nur bedingt bestätigt wurde die erweiterte Identifikationsprozesshypothese. Ebenso wie bei der organisationalen Identifikation konnten auch beim Job Involvement keine Anzeichen für eine direkte Veränderbarkeit durch eine intensivierte Personalentwicklungspartizipation gefunden werden. Anders verhielt es sich mit der Firmenbindung, die sich durch eine Zunahme der Personalentwicklungsintensität unmittelbar tangiert zeigte und teilweise mittelbar durch die kognizierten Erwartungen determiniert wurde. Die propagierte Hypothese differentieller Wirkungseffekte konnte im Hinblick auf die organisationale Identifikation nur bedingt, in Hinblick auf die Firmenbindung und das Job Involvement jedoch bestätigt werden. Im Hinblick auf die organisationale Identifikation musste festgestellt werden, dass diese bei positiven Ergebniserwartungen mit zunehmender Personalentwicklungsinten-
Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 361 sität deutlich stieg. Lagen allerdings negative Ergebniserwartungen vor, verpuffte die personalentwicklungsinduzierte Identifikationswirkung beinahe vollständig. Während im Totalmodell neben der organisationalen Identifikation sowohl das Job Involvement als auch die Firmenbindung in das Kausalmodell integriert sind, konzentrieren sich die Teilmodelle auf die jeweilige Fokusvariable. Ein ähnlicher Befund war bezüglich der Kündigungsneigung zu verzeichnen. Unter der Voraussetzung, dass die Ergebniserwartungen positiv waren, führte eine Forcierung der Personalentwicklungsanstrengungen bisweilen zu einer deutlichen Senkung der Kündigungsneigung. Nahm die Personalentwicklungsintensität hingegen dann zu, wenn die Ergebniserwartungen positiv waren, blieb die Kündigungsneigung von der Personalentwicklungsteilnahme gänzlich unberührt (siehe Tab. 1). Tab. 1: Totale personalentwicklungsinduzierte Identifikations-, Job Involvement- und Kündigungsneigungseffekte in den Teilmodellen und im Geamtmodell differenziert nach der Ausprägung der Ergebniserwartungen (berechnet mit LISREL) Fokusvariable Organisationale Identifikation Teilmodell Totalmodell Positive Ergebniserwartungeniserwartungeniserwartungeniserwartungen Negative Ergeb- Positive Ergeb- Negative Ergeb- .16 .07 .22 .04 Job Involvement .35 -.01 .41 .00 Kündigungsneigung -.16 .00 -.09 -.02 Im Falle positiver Ergebniserwartungen resultierte aus einer gestiegenen Personalentwicklungsintensität ein ausgesprochen starker Job Involvement-Effekt. Waren die Ergebniserwartungen negativ ausgeprägt, verpuffte die Job Involvement-Wirkung einer intensivierten Personalentwicklungspartizipation nicht nur beinahe vollständig. Vielmehr gab es aufgrund einer entsprechenden Vorzeichenumkehrung sogar ein Anzeichen für eine Job Involvement-Minderung unter den zuletzt genannten Umständen, was auf eine hybride Interaktion von Personalentwicklungsintensität und Ergebniserwartungen hindeutet. Handlungsempfehlungen Eine Intensivierung der betrieblichen Personalentwicklungsanstrengungen ist nur bedingt dazu geeignet, eine erhöhte organisationale Identifikation, ein verstärktes Job Involvement und eine höhere Firmenbindung zu erwirken. Grundsätzlich gilt, dass eine Intensivierung der betrieblichen Personalentwicklungsaktivitäten nur dann vorzunehmen ist, wenn die Ergebniserwartungen des betreffenden Mitarbeiters positiv sind. Erfolgt eine Intensivierung der betrieblichen Personalentwicklungsanstrengungen hingegen dann, wenn negative Ergebniserwartungen vorherrschen, wird die betriebliche Personalentwicklung weder ihre Identifikationsfunktion noch ihre Job Involvement- oder
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