Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

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348 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Aber auch und insbesondere an den Praktiker, der sich mit dem Problem personeller Überkapazitäten konfrontiert sieht, richtet sich dieses Werk. Ihm kann nicht nur eindrucksvoll deutlich gemacht werden, wie kontraproduktiv herkömmliche Formen des Personalabbaus auf das Unternehmen und seine Überlebensfähigkeit wirken, sondern es werden ihm auch eine Fülle an Handlungsempfehlungen und kritischen Erfolgsfaktoren für die Ausgestaltung eines Abbauprozesses mit auf den Weg gegeben. In der Arbeit finden sich insbesondere zu folgenden Aspekten umfassende Ergebnisse: Es erscheint – gerade vor dem Hintergrund sich stetig wiederholender Diskussionen zum Standort Deutschland – zu einfach und an vielen Stellen geradezu ‚falsch‘, mangelnde unternehmerische Handlungsoptionen mit den rechtlichen Rahmenbedingungen zu begründen. Neben dem volkswirtschaftlichen bzw. gesamtgesellschaftlichen Problem der Erhöhung der Arbeitslosigkeit sind Entlassungen insbesondere für das diese durchführende Unternehmen mit negativen Konsequenzen auf individueller und auf kollektiver bzw. organisatorischer Ebene verbunden, die letztlich zu einer nachhaltigen Gefährdung der Überlebensfähigkeit des Systems führen. Hauptursachen sind dabei insbesondere - Ein Belegschaftsdilemma, resultierend aus dem substantiellen Verlust kritischer Humanressourcen als grundlegender Erfolgsfaktor einer Organisation; - Ein Führungsdilemma, resultierend aus der nachhaltigen Störung des Vorgesetzten-Mitarbeiter-Verhältnisses sowie der gesamten Führungskultur des Unternehmens; - Ein Informationsdilemma, resultierend aus einer unzureichenden Befriedigung des erhöhten Informations- und Kommunikationsbedarfs; - Ein Strukturdilemma, resultierend aus der Vernachlässigung weicher Koordinationserfordernisse; - Ein Strategiedilemma, resultierend aus der Tatsache, dass strategische Überlegungen während der Downsizing-Phasen in den Hintergrund treten, was mit organisatorischem ‚Rückschritt‘ verbunden ist, während kurzfristige an Kosten orientierte Zielsetzungen an Bedeutung gewinnen (Strategische Paralyse). Es bestehen durchaus unternehmerische Handlungsspielräume, die – ceteris paribus, ohne Beeinträchtigung der ökonomischen Effizienz – die sozialen Aspekte besser berücksichtigen helfen. Das dabei entwickelte Modell eines folgenminimalen Trennungsmanagements besteht u.a. aus folgenden Komponenten: - Basis ist die Leitidee der Gerechtigkeit von Struktur und Prozess des Personalabbaus (mit den drei Bestandteilen Verteilungs-, Prozess- und Interaktionsgerechtigkeit), wobei mit dem Phänomen der Gerechtigkeit sehr geschickt umgegangen wird, indem Frau Seisl nicht eine Begründung über ethische Kriterien zugrunde legt, sondern auf eine Erweiterung der unternehmerischen Rationalitätsverständnisses abzielt. - In den Vordergrund wird zudem die – für die künftige wirtschaftspolitische wie auch innerbetriebliche Diskussion wichtige – Differenzierung zwischen Ar-
Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 349 beitsplatz- und Beschäftigungssicherheit gestellt, verbunden mit der Forderung, Beschäftigungssicherheit in den Katalog personalwirtschaftlicher Kriterien aufzunehmen sowie auf Seiten der Mitarbeiter für einen Kulturwandel dahingehend Sorge zu tragen, dass Beschäftigungssicherheit gegenüber Arbeitsplatzsicherheit an Bedeutung gewinnt. - Sowohl von den Entscheidungsträgern im Unternehmen wie auch von den Mitarbeitern selbst erfordert dies organisationsübergreifendes Denken und ein stärkeres Bemühen um Vernetzung zwischen internen und externen Arbeitsmärkten, was mit der Idee des ‚intermediären‘ Arbeitsmarktes thematisiert wird. Diskussion und Bewertung von Beispielen und Modellen aus der Praxis, die – zumindest partiell – der Idee des ‚solidaren Verbundprogramms‘ nahekommen, welches gegenüber der herrschenden Praxis eine hinsichtlich ihrer Effizienzwirkungen wesentlich besser zu beurteilende Alternative darstellt. Der Leser wird eine Vielzahl an kreativen Überlegungen finden, aus denen nicht nur die weitere wissenschaftliche Diskussion, sondern auch die Unternehmenspraxis sowohl im Interesse der Mitarbeiter wie auch der ökonomischen Effizienz von Restrukturierungsprozessen hohen Nutzen ziehen kann. Martin Schneider Personalpolitische Anpassungen als Risikomanagement. Ein ökonomischer Beitrag zur Theorie des Flexiblen Unternehmens * Betreuer: Prof. Dr. Dieter Sadowski, Universität Trier Ziel: Konzepte des „Flexiblen Unternehmens“ benennen die Eigenschaften, welche Unternehmen jene Anpassungsfähigkeit verleihen, um auf zunehmend unsicheren Produktmärkten erfolgreich zu agieren: eine hohe Qualifikation der Belegschaft, ein feindosierbares Arbeitszeitsystem sowie wirksame Lohnanreize. Welcher Einfluss kommt den zwischen Unternehmen divergierenden Ausstattungen mit Flexibilität für die konjunkturelle personalpolitische Anpassung zu? Entlassen z.B. Unternehmen mit gutausgebildeten Arbeitnehmern in der Rezession stärker oder weniger intensiv als Unternehmen mit geringqualifzierten Mitarbeitern? Personalpolitische Anpassungen werden hier als Risikomanagement durch Flexibilität, nicht wie in der Arbeitsnachfragetheorie als Versuche zur Kostenminimierung, verstanden. Vorgehen: Drei Flexibilitätstypen werden unterschieden: Gutausgebildete Arbeitnehmer können sich umgehend auf wechselnde Arbeitsanforderungen einstellen und in * erschienen als Band 10 der Schriftenreihe International vergleichende Schriften zur Personalökonomie und Arbeitspolitik, hrsg. von Rolf Birk und Dieter Sadowski, München, Mering: Hampp 1998, 254 S., DM 46.80, ISBN 3-87988-308-4
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