Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 331
gebnisorientierten Ebene werden Parameter definiert, anhand derer die Steuerung von
Personalmanagementaktivitäten und die Bewertung von Personalarbeit insgesamt möglich
wird. Diese Steuerungsparameter sind Kosten-, Qualitäts- und Zeitkriterien. Daher
werden die Grundzüge einer Personalmanagement-Prozesskostenrechnung dargelegt;
ebenso werden Indikatoren der Qualität von Personalmanagementprozessen sowie Ansatzpunkte
eines Zeitcontrollings für Personalmanagementprozesse aufgezeigt. Neben
den Prozessen rücken auf einer strukturellen Ebene auch personalwirtschaftlich relevante
Strukturen in den Mittelpunkt der Betrachtungen und werden zum Objekt des Personalcontrollings.
Die Steuerung der Prozesse und Strukturen wird hierbei auf der Ebene
der Leitung, der Ebene des Personalbereiches und auf der individuellen Ebene (in Form
eines Selfcontrolling-Ansatzes) betrachtet. Auf einer interpretativen Ebene wird
schließlich erklärt, wie die vom Personalcontrolling-System generierten Informationen
wahrgenommen, interpretiert und in adäquates Handeln umgesetzt werden. Es wird ein
Aushandlungsmodell erarbeitet, welches wesentliche Determinanten von Wahrnehmungs-,
Deutungs- und Verständigungsprozessen berücksichtigt.
Weiterführende und noch offene Fragen
Strategisches Personalmanagement und strategisches Personalcontrolling müssen
sich von einem Zufallsprodukt im Unternehmen zu einer systematischen Gesamtkonzeption
professionalisieren. Hierzu ist es notwendig, empirisch oder theoretisch ermittelte
gehaltvolle Aussagen zu personalwirtschaftlichen Sachverhalten in flexiblen Organisationsformen
zu gewinnen, diese in Konzepte umzusetzen und schließlich zu einer
Theorie des strategischen Personalmanagements und des strategischen Personalcontrollings
zu gelangen. Die unzähligen Begriffsdefinitionen des Controllings und seine selten
klar formulierte Abgrenzung zum Management verwirren. Daraus resultiert das scheinbare
Dilemma der Unvereinbarkeit einer quantitativen Orientierung des Controllings
und einer qualitativen Orientierung des Personalmanagements, welches in Theorie und
Praxis aufzulösen ist. Das Personalcontrolling muss sich als eigenständige Funktion
etablieren und seine Unterstützungsleistung für das Personalmanagement herausstellen.
Da dieser Arbeit ein Konstruktivmodell zugrunde liegt, sind die Ergebnisse der Modellkonzeption
auf ihre Brauchbarkeit im empirischen Bereich zu überprüfen. Die getroffenen
Aussagen gelten zunächst nur in der logischen Abstraktionsebene. Das konstruierte
System muss empirisch überprüft und auf seine Leistungsfähigkeit und praktische Übertragbarkeit
hin untersucht werden. Dazu ist es notwendig, die in flexiblen Organisationsformen
verwendeten strategischen Personalcontrollingsysteme auf Gemeinsamkeiten
und Unterschiede mit dem hier entwickelten Konzept hin zu vergleichen und konkrete Ausprägungsformen
auf Bestimmungsparameter und Determinanten zu untersuchen.
Ein speziell auf die externen und internen Bedingungen eines Unternehmens zugeschnittenes
Konzept muss jedoch nicht nur entwickelt, sondern auch operationalisiert,
d.h. durchführbar gemacht werden. Im Gegensatz zu dem in dieser Arbeit konstruierten
Denkmodell stehen nun sogenannte Betriebsmodelle im Mittelpunkt. In diesem Zusammenhang
sind beispielsweise die Fragen nach der Überwindung von Akzeptanzproblemen
und Widerständen, der Ausbaustufe bzw. dem Ausbaugrad des
Personalcontrollings, nach der Differenziertheit und Detailliertheit des einzurichtenden
Konzeptes, nach dem verwendeten Instrumentarium sowie nach der