Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

418 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99)
dürfte es bei den jährlich millionenfach zu treffenden Auswahlentscheidungen tagtäglich
zu bewussten, vor allem aber unbewussten Benachteiligungen von Frauen kommen.
Die an die (Gerichts-)Öffentlichkeit gelangenden Fälle sind jedenfalls nur die Spitze des
Eisberges.
Von einer generellen Diskriminierung von Frauen bei der Personalauswahl kann
jedoch nicht ausgegangen werden. Insofern bestand ein Ziel der Untersuchung darin,
diejenigen gesellschaftlichen, rechtlichen und ökonomischen Faktoren zu identifizieren,
die zu einer Benachteiligung führen können. Den Mittelpunkt der Arbeit bildet jedoch
die Analyse der einzelnen Verfahrensschritte innerhalb des Auswahlprozesses dahingehend,
ob und in welcher Weise sie aufgrund ihrer Konstruktion oder durch unmittelbaren
menschlichen Einfluss zu Benachteiligungen von Frauen beitragen. Von der Ursachenanalyse
ausgehend werden schließlich Empfehlungen zur Gestaltung eines weniger
diskriminierungsanfälligen Auswahlprozesses abgeleitet.
Gegenstand und gleichzeitiger Rahmen der Betrachtung ist der gesamte Auswahlprozess.
Dieser beginnt mit der Arbeits- und Merkmalsanalyse, führt über die Konstruktion
bzw. Wahl sowie den Einsatz der Auswahlinstrumente zur eigentlichen Auswahlentscheidung.
Diese Herangehensweise ermöglicht dreierlei: Erstens die systematische
Zusammenführung und Integration der Vielzahl psychologischer Labor- und Felduntersuchungen
aus dem vornehmlich englischsprachigen Raum, die hier im wesentlichen
die empirische Grundlage bilden, um so ein umfassendes Bild vom Forschungsstand
zeichnen zu können. Zweitens das Aufzeigen der vielfältigen Lücken, die durch die Beschränkung
auf kleine Ausschnitte des komplexen Auswahlprozesses entstehen. Und
drittens kann in dieser Gesamtschau der Frage nachgegangen werden, inwiefern es im
Zusammenwirken der Teilschritte möglicherweise zu einer Diskriminierung von Frauen
kommt.
Grundlage der anzustellenden Analyse ist die Operationalisierung des Begriffs
Diskriminierung für den Anwendungsbereich Personalauswahl. Diese Operationalisierung
erweist sich in Hinsicht auf die mittelbare Diskriminierung als schwierig, als dieser
Tatbestand weder vom Gesetzgeber noch von der Rechtsprechung bis dato in allen Einzelheiten
bestimmt und insbesondere nicht auf die Personalauswahl übertragen wurde.
Diese Arbeit wurde hier, soweit möglich, zu leisten versucht.
Insbesondere drei Faktoren haben sich als die Frauendiskriminierung begünstigend
herausgestellt: das Wirken von Schemata, sei es in Form von Geschlechterstereotypen,
Prototypen oder Schemata von Arbeitsplätzen, die Geschlechtstypisierung von Arbeitsplätzen
sowie die den Frauen zugeschriebenen familiären Verpflichtungen.
Eine grundsätzliche Diskriminierung von Frauen bei der Personalauswahl, darauf
wurde bereits hingewiesen, ist nicht gegeben, selbst nicht, wenn es um die Besetzung
von Arbeitsplätzen geht, die bisher mehrheitlich von Männern eingenommen wurden.
Aber wenn es zu einer Benachteiligung von Frauen kommt, dann ist dies vor allem bei
der Besetzung ebendieser Arbeitsplätze zu erwarten. Letztlich können in jeder Phase des
Auswahlprozesses Mechanismen greifen, die eine Benachteiligung von Frauen bewirken
können. Im Folgenden werden die zentralen Punkte skizziert: