Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag
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340 <strong>Personalforschung</strong> <strong>an</strong> <strong>Hochschulen</strong> (ZfP 4/99)<br />
tions-maßnahmen auf die Erklärungs<strong>an</strong>sätze der sozialwissenschaftlichen Systemtheorie<br />
zurückgegriffen.<br />
Die gen<strong>an</strong>nten Theorie<strong>an</strong>sätze sind mit der deskriptiv-verhaltenswissenschaftlichen<br />
Entscheidungstheorie durchaus kompatibel. Trotz einer Inkommensurabilität der gewählten<br />
Theorien k<strong>an</strong>n davon ausgeg<strong>an</strong>gen werden, dass <strong>an</strong>gesichts der Komplexität<br />
des Forschungsgegenst<strong>an</strong>des ein wesentlicher Erkenntnisfortschritt nur durch Theorienvielfalt<br />
erreicht wird.<br />
Methoden, Umf<strong>an</strong>g der Stichprobe<br />
Das Methodeninstrumentarium für die empirische Fundierung wissenschaftlicher<br />
Aussagen setzt sich aus folgenden Elementen zusammen:<br />
mehrphasige, mündliche, unst<strong>an</strong>dardisierte Befragungen von Vertretern der Betriebsleitung,<br />
der Personalabteilung sowie des Betriebsrats in 12 Unternehmen verschiedener<br />
Br<strong>an</strong>chen im Zeitraum der Jahre 1992 bis 1997<br />
Dokumenten<strong>an</strong>alysen (z.B. Betriebsvereinbarungen, Unternehmensporträts)<br />
Medien<strong>an</strong>alyse (insbesondere Zeitungsberichte über die betroffenen Unternehmen<br />
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bzw. über die Entwicklung des werkvertraglichen Fremdpersonaleinsatzes)<br />
fallstudienhafte Längsschnittbetrachtung in drei Unternehmen, die sich als Untersuchungsform<br />
sowohl der Beobachtung als auch mündlichen Tiefeninterviews als Untersuchungsmethode<br />
<strong>an</strong>nimmt.<br />
Zweifelsohne reicht der durch erhebliche Zug<strong>an</strong>gsbarrieren reduzierte Erhebungsumf<strong>an</strong>g<br />
von <strong>an</strong>f<strong>an</strong>gs 57 Unternehmen auf 12 Unternehmen für eine qu<strong>an</strong>titative Untersuchung<br />
zur Ermittlung signifik<strong>an</strong>ter Zusammenhänge nicht aus. Er dient jedoch als<br />
Grundlage für ein exploratives Vorgehen in einem Forschungsfeld, in welchem es zum<br />
derzeitigen St<strong>an</strong>d <strong>an</strong> systematischen, theoriefundierten Arbeiten im Bereich der Personalwirtschaftslehre<br />
m<strong>an</strong>gelt.<br />
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Ergebnisse<br />
Trotz zahlreicher Restriktionen im Bereich des Arbeits- und des Werkvertragsrechts<br />
ist eine intensivere Nutzung des werkvertraglichen Fremdpersonaleinsatzes<br />
zu beobachten.<br />
Sowohl exogene als auch endogene Machtgrundlagen determinieren die Wahrnehmung<br />
personalpolitischer Interessen des Betriebsrats im Rahmen des Implementierungsprozesses.<br />
Der Linienvorgesetzte nimmt während des Implementierungsprozesses die Rolle<br />
eines Machtpromotors ein. Die Interessen der betroffenen Linienabteilung stimmen<br />
dabei nicht in allen Bel<strong>an</strong>gen mit den unternehmenspolitischen Zielvorstellungen<br />
überein.<br />
Die intensivere Nutzung des werkvertraglichen Fremdpersonaleinsatzes bewirkt einen<br />
Bedeutungsverlust der Personalabteilung. Kennzeichnend für den Legitimationskonflikt<br />
der Personalabteilung ist, dass sie einerseits unternehmenspolitische<br />
Ziele zur Reduzierung des Eigenpersonalbest<strong>an</strong>des umsetzen muss, <strong>an</strong>dererseits
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