Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

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334 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) alles ...“ – diese 1978 von Reber aufgestellte Diagnose ist immer noch gültig und zwar gleichermaßen für eine Personalökonomie als auch für eine sehr eng und selektiv geöffnete verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre. In Abgrenzung zu diesen Ansätzen und auch zu 'ökonomischen Theorien der Personalarbeit' wird für eine 'politische Theorie der Personalarbeit' – für eine Personal- Politik (im Gegensatz zur vorherrschenden Personalwirtschaftslehre) plädiert. In dieser sozialwissenschaftlichen (nicht verhaltenswissenschaftlichen!) Perspektive richtet sich der Fokus weniger auf Akteure (emphatischer: Menschen), deren Interessen und Machtquellen (z.B. Elšik 1993, Wächter 1990, 57), er richtet sich weniger auf identifizierbare Strategien von Individuen bzw. kollektiven Akteuren (z.B. auf Managementstrategien wie in der Labour Process-Debatte), und er richt sich weniger auf die Rolle von spezifischen Institutionen (z.B. der Personalabteilung, Metz 1995). Es sind vielmehr soziale Praktiken, deren Effekte und Wirkungen, die in den Mittelpunkt einer personalpolitischen Perspektive rücken. In Bezug auf das 'personalwirtschaftliche Instrumentarium' (Auswahlverfahren, Zeiterfassungssysteme, Beurteilungssysteme, Arbeitsbewertungsverfahren usw.) geht es darum, die den Verfahren innewohnenden Zwecke und das durch sie verkörperte Wissen zu rekonstruieren. Es geht um unterschiedliche Interpretationen der Verfahren, um erkannte und uneingestandene Handlungsbedingungen sowie um beabsichtigte und unbeabsichtigte Wirkungen, die Verfahren hervorbringen. Den Fokus auf konkrete soziale Praktiken zu legen, würde auch bedeuten, stärker an den 'Realitäten' (bewusst in der Mehrzahl) personalpolitischer Praxis anzusetzen, d.h. den empirischen Bezug der Personal-Politik auszubauen. Dabei müssten empirische Untersuchungen einen Blick haben für Disziplinierungsprozesse in Organisationen, für die Konstituierung des Personals, für die Frage, wie einzelne Individuen und deren Tun, wie das Personal als (segmentierter) 'Gesamtkörper' hergestellt und modifiziert wird. Der Perspektive der Konstituierung des Personals wird analytisch auf drei Ebenen nachgegangen: Erstens auf einer Makroebene der gesamtgesellschaftlichen (schizophrenen) Konstitutionsbedingungen: das Verhältnis von Organisation und Individuum als vertragliche Beziehung, der Mensch als Ware, das Personal als ökonomische und herrschaftliche Kategorie, das Transformationsproblem der Arbeit, der Zwang zu systematischen Rationalitätsverweisen, die Abwertung individueller Motive. Zweitens auf einer Mesoebene der organisationalen Konstitution: Dabei wird zwischen der Konstituierung des Personals durch das Personalwesen sowie der –arbeit und der Konstituierung des Personals als Objekt und Subjekt unterschieden. Die Vorstellung einer 'emergenten Personalstrategie' wird kurz angeschnitten. Und schließlich wird eine Mikroebene der strategischen Perspektive von Arbeitskräften thematisiert, in der vorerst die kompetente Arbeitskraft als Zynikerin erscheint. Sie verwirklicht in ihrer Fassadenarbeit das Ideal der Bedürfnislosigkeit bis zur Verachtung des Anstandes und verfolgt im Verborgenen ihre davon unberührten, 'wahren' Interessen. Allerdings: Arbeitskräfte täuschen die Verfolgung von Zwecken vor, die sie tatsächlich verfolgen, und verfolgen Zwecke, die sie tatsächlich vortäuschen. Personal lässt sich eben nicht als gedankliche Einheit denken. Die Vorstellung des Personals als Neutrum ruft das Bild von eigensinnigen Menschen in Organisationen hervor, die Vorstellung des Personals als Produktionsfaktor das Bild von Irrationalitäten, die Vorstel-
Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 335 lung des Personals als strategischen Wettbewerbsfaktor, das Bild von taktischem Geplänkel, die Vorstellung des Personals als fügsame Untertanen das Bild von Widerstand, die Vorstellung des Personals als ausgebeutete Masse das Bild von Mittätern und Absahnern, die Vorstellung von Organisationsmitgliedern als autonome Subjekte das Bild von kleinen Rädchen im Getriebe, die Vorstellung von Organisationsmitgliedern als Mikropolitiker das Bild von politischer Knetmasse, die Vorstellung von Organisationsmitgliedern als Schauspieler das Bild von Marionetten. In Teil III der Arbeit wird nach den Konsequenzen für eine universitäre Ausbildung gefragt. Dabei werden die konstitutionstheoretischen Überlegungen zum Stellenwert von tacit knowlegde bzw. von Routinen in Organisationen mit den handlungstheoretischen Arbeiten von Schön (1983, 1987) und mit Arbeiten zum Professionalisierungsbereich in Zusammenhang gebracht. Als Konsequenz daraus folgt ein Plädoyer gegen eine 'besserwisserische' und 'belehrende' Personalwirtschaftslehre und für eine universitäre Lehre, die die Praxis ernst nimmt, in der weniger (disziplinäres) Wissen vermittelt sondern (professionelles) Wissen der Lernenden entwickelt wird. Die didaktische Forderung, für die argumentiert wird, lautet nicht 'Mehr Lehre statt Forschung', sondern vielmehr 'Mehr Lernen in Forschungsprozessen' statt 'Lehre von Forschungsergebnissen'. Eigene Bemühungen einer solchermaßen ausgerichteten Lehre werden am Schluss einer Reflexion unterzogen. Die Arbeit versteht sich im wesentlichen als 'theoretische Arbeit', die für einen Wechsel der Perspektive plädiert und diese Perspektive im konkreten Gegenstandsbereich zu entfalten versucht. Im ersten Teil der Arbeit dient eine Fallstudie mit zwei Episoden der Illustration, aber auch der Rückbindung der Perspektive an die Empirie. Im dritten Teil der Arbeit werden im Sinne des Action Research Ansatzes eigene Erfahrungen in der Lehre mitreflektiert. Frank Weinand Kulturbewusstes Personalmanagement: Architektonik eines kulturtheoretischen Forschungsprogramms in der Personalwirtschaftslehre und eines neuen betrieblichen Wertegerüsts unter Berücksichtigung kultureller Voraussetzungen in Deutschland Betreuer: Prof. Dr. Rainer Marr, Universität der Bundeswehr, München Fragestellung der Arbeit Die Arbeit hat zum Ziel, wegweisende Fragen für ein kulturbewusstes Personalmanagement aufzuwerfen und – soweit möglich – fundierte, kritische und zum Teil auch utopische Antworten darauf zu geben. Das kulturbewusste Personalmanagement versteht sich als erweiterungsfähiger und –bedürftiger Baustein im Rahmen der betriebswirtschaftlichen Kulturdiskussion und bietet Ansatzpunkte eines neuen Denkrasters für personalwirtschaftliche Entscheidungen; die vorliegende Arbeit zeigt den grundlegenden Weg einer systematischen
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