Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

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384 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Die Untersuchung gibt Aufschluss darüber, welche sozial-kommunikativen Qualifikationen eine Führungskraft im Vertriebs- und Kundenbetreuungsbereich besitzen muss. Die in der Literatur zu findenden Ausführungen zu der sozialen Kompetenz als recht abstraktes Konstrukt und zu sozial-kommunikativen Qualifikationen als Teilqualifikationen der sozialen Kompetenz wurden in die Arbeit aufgenommen. Für die Bedarfsermittlung sind sie stellen- und kontextspezifisch präzisiert worden. Hierzu wurde das Instrumentarium einer Kontextanalyse verwendet, um die Determinanten der Stelle, Position und des Funktionsbereichs zu identifizieren. Über die Kontextvariablen werden verwertbare Hinweise für die Bewertung und Gewichtung sozial-kommunikativer Anforderungen gegeben. Das Bedarfsermittlungskonzept beruht auf dem Ansatz der „weak signals“ nach Ansoff. „Schwache Signale/Frühwarnsignale“ werden identifiziert und überprüft, inwieweit sie sich als Indikatoren für einen Weiterbildungsbedarf bei sozial-kommunikativen Qualifikationen der Führungskräfte eignen. Das entwickelte Grundkonzept zur Bedarfsermittlung enthält Aussagen über die Vorgehensweise der Bedarfsermittlung und über die Eignung potentiell in Frage kommender einschlägiger Methoden und Verfahren zur Erfassung des Weiterbildungsbedarfs. Die Untersuchung widmet sich ebenso der Schwierigkeiten, die bei der Messung und Operationalisierung sozialer und sozial-kommunikativer Qualifikationen zu berücksichtigen sind. In einem letzten Schwerpunkt befasst sich die Arbeit mit der Ableitung von Qualifizierungsinhalten aus dem zuvor identifizierten Weiterbildungsbedarf, um so konkrete Ansatzpunkte für das Führungskräftetraining mit sozial-kommunikativen Qualifikationen zu gewinnen. Die Untersuchung basiert im wesentlichen auf einer differenzierten Literaturanalyse sowie auf einer Reihe von Interviews und Expertengesprächen. Die Interviewpartner stammen im wesentlichen aus Dienstleistungsunternehmen oder großen Industrieunternehmen mit eigenen Dienstleistungscentern. Es handelt sich dabei sowohl um Repräsentanten der Zielgruppe „Führungskräfte im Vertriebs- und Kundenbetreuungsbereich“ als auch um Vertreter aus dem Qualifizierungsbereich der jeweiligen Unternehmen. Ergebnisse der Untersuchung Die Identifizierung „schwacher Signale“ als Indikatoren für mangelnde sozialkommunikative Qualifikationen ist für die Früherkennung von Qualifikationsdefiziten von großer Bedeutung. Allerdings ist es dabei für die Praxis erforderlich, dem Problem der Ursachenzurechnung und Multikausalität ausreichend Rechnung zu tragen. Die Auswahl, Festlegung und Operationalisierung sozial-kommunikativer Merkmale, die für den Vertriebs- und Kundenbetreuungsbereich bedeutend sind, stellen zunächst die größte Herausforderung der Weiterbildungsbedarfsanalyse dar. Obwohl Verhaltensmerkmale für eine Operationalisierung dominieren (sozial-kommunikative Qualifikationen treten als Verhaltensweisen in Erscheinung), ist darauf zu verweisen, dass auch andere Operationalisierungsmöglichkeiten relevant sein können, die nicht als Beurteilungsmerkmale für die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs außer Acht zu lassen
Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 385 sind (z.B. Leistungsergebniskriterien). Eine gut geeignete Form der Operationalisierung sozial-kommunikativer Qualifikationen stellen verhaltensorientierte Kriterien/Merkmale dar, unter spezieller Ergänzung sogenannter Verhaltensrichtbeispiele. Obwohl eine Vielzahl an Instrumenten zur Erfassung des Anforderungs- und Qualifikationsprofils erläutert wird, ist als Resümee herauszustellen, dass sich die präsentierten Verfahren meist nur auf einen Ausschnitt sozial-kommunikativer Anforderungen und Qualifikationen beschränken. Dies stellt zwar für die Praxis kein vollständig zufriedenstellendes Ergebnis dar, allerdings ist anzumerken, dass Einzelanforderungen und Qualifikationen z.T. deutlich besser und detaillierter erfasst werden können, als dies bei eher umfassenden Methoden der Fall wäre. Dienstleistungsunternehmen werden sich speziell aus Kostengründen vorsichtig überlegen müssen, inwieweit sie Erfassungsinstrumente kombiniert anwenden, um fehlende Informationen zu einzelnen Anforderungen und Qualifikationen auszugleichen. Von weiterer Bedeutung für die Erfassung sozial-kommunikativer Qualifikationen sind eignungsdiagnostische Ermittlungsverfahren, die den Vorteil besitzen, sowohl für die Erfassung der augenblicklich vorhandenen Qualifikationen als auch für die Prognose sozial-kommunikativer Qualifikationen eingesetzt zu werden. Speziell durch die Möglichkeit, kontextspezifische Variablen in eignungsdiagnostische Verfahren einzubinden, sollte in der Praxis auf derartige Verfahren nicht verzichtet werden, auch wenn eine nicht unbedeutende Kritik an diesen Methoden vorhanden ist. Der sich anschließende Vergleich von Anforderungs- und Qualifikationsprofil kann nur so gut sein wie die zugrunde liegenden Einzelprofile (Sorgfältigkeit der Ermittlung, Detailliertheit, Steuerung auftretender Probleme etc.). Bei dem sich aus dem Vergleich ergebenden „Qualifizierungsbedarf“ ist präzise zu analysieren, wie groß die Ausprägung des Defizits ist und ob es als sinnvoll erachtet wird, zur Schließung des Defizits Qualifizierungsmaßnahmen zu initiieren, zumal es auch Defizite geben kann, die kaum durch Weiterbildung zu reduzieren sind. Diese Informationen müssen u.a. bei der Bestimmung der Lernziele ausreichend Berücksichtigung finden. Die Lernzielbestimmung ist durch die detaillierte Herausarbeitung der relevanten Anforderungen an das Lernziel präzisiert worden. Walter Steinmetz Betriebliche Führungskräfte im Kontext sich wandelnder Arbeitsstrukturen – eine Studie im Produktionsbereich * Betreuer: Prof. Dr. Klaus J. Zink, Universität Kaiserslautern * Steinmetz, W.: Betriebliche Führungskräfte im Kontext sich wandelnder Arbeitsstrukturen – eine Studie im Produktionsbereich, Diss., Rainer Hampp Verlag, München, Mering 1998 (ISBN 3-87988-321-1)
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