Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

424 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99)
lerdings werfen die Diagnose und die Messung des – individuell unterschiedlichen –
Eintrittszeitpunktes von Fähigkeitsveränderungen gravierende Probleme auf.
Eine zweite Erweiterung der Überlegungen betrifft die simultane Berücksichtigung
von Anforderungen, die der Tatsache Rechnung trägt, dass Anforderungen – ebenso wie
Fähigkeiten – einer zeitlichen Veränderung unterliegen und sich im Zeitablauf eine
Ausweitung bzw. Reduzierung des Umfangs bzw. der Qualität relevanter, aus den Anforderungen
einer betrieblichen Aufgabe abgeleiteter Fähigkeiten ergeben kann. In diesem
Zusammenhang besteht das zentrale Problem darin, dass eine Analyse, die zwei
unabhängige Variablen simultan berücksichtigt, nicht zu eindeutigen Aussagen bzw.
Ergebnissen gelangen kann.
Die Analyse lässt sich ferner um den Gedanken ergänzen, dass die Leistungsfähigkeit
zu jedem Zeitpunkt auch das Resultat einer personalwirtschaftlichen Förderung darstellt.
Damit wird auf die Bedeutung einer die Weiterbeschäftigungsentscheidung determinierenden,
frühzeitigen und prinzipiell permanenten Beteiligung älterer Arbeitnehmer
an Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen hingewiesen.
Der Untersuchungsgegenstand der Weiterbeschäftigung lässt sich zudem um die Frage
der betriebswirtschaftlichen Sinnhaftigkeit einer Einstellung älterer Mitarbeiter erweitern.
Letztlich ist vorstellbar, Überlegungen zur Nutzung altersbedingt veränderter bzw.
sich altersbedingt verändernder Fähigkeiten auf der Grundlage einer rein fähigkeitsorientierten
Untersuchung anzustellen, die im Gegensatz zur bisherigen Analyse nicht von
einem aufgabenorientierten Ansatz einer zu einem Zeitpunkt gegebenen betrieblichen
Aufgabe mit einer gegebenen Summe von Anforderungen ausgeht, sondern direkt bei
der Untersuchung der altersbedingten Veränderung von Fähigkeiten ansetzt. In diesem
Fall gibt es keine Trennung in relevante und nicht relevante Fähigkeiten, wenn nach einer
optimalen Allokation von Fähigkeiten gesucht wird. Ein solcher Ansatz bietet den
Vorteil, dass Umstrukturierungsmöglichkeiten hier weder durch das Erfordernis der Erfüllung
der betrieblichen Aufgabe noch durch relevante Fähigkeiten begrenzt werden
und deshalb neue Geschäftsstrategien abgeleitet oder neue Geschäftsfelder identifiziert
werden können. Wenn allerdings in einem so charakterisierten Ansatz Fähigkeiten als
unabhängige Variable und darüber hinaus durch Alter oder Personalentwicklung als dynamisierbar
betrachtet werden, tritt das zentrale Problem auf, dass sich eine Vielzahl
von Fähigkeitsprofilen ergibt, denen eine Stellenaufgabe zugeordnet werden müsste.
Bei einem solchen Ansatz ist es schwer festzulegen, welche der im Prinzip unbegrenzten
Fähigkeiten im Rahmen einer Stellenaufgabe genutzt werden sollten. Allein diese
Überlegung zeigt, dass eine Aufgabenorientierung keineswegs obsolet ist und nur eine
Kombination von Aufgaben- und Fähigkeitsorientierung die Frage der betriebswirtschaftlich
sinnvollen Nutzung altersbedingt veränderter bzw. sich verändernder Fähigkeiten
einer Lösung näherbringen kann.
Eine Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse sowie daraus folgende Implikationen
für Forschung und Praxis beschließen die Ausführungen. Im letztgenannten Zusammenhang
wird insbesondere auf die Bedeutung der Nutzung altersbedingt veränderter
Fähigkeiten als Wettbewerbsfaktor, die Notwendigkeit des Überdenkens der Entlohnung
im Zuge einer Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe sowie die Implikatio-