Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

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350 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Absatzkrisen neue Produkte entwickeln, den Betriebsablauf rationalisieren usf. (Funktionsflexibilität). Ein flexibles Arbeitszeitsystem erlaubt nicht nur eine genaue Anpassung an kurzfristige Produktionsschwankungen, sondern lässt auch für strategisch wichtige Arbeitnehmer bei Bedarf längere Arbeitszeiten zu (Zeitflexibilität). Schließlich gehen vom Lohnsystem eines Unternehmens mehr oder weniger starke Motivationswirkungen aus, die im Konjunkturzyklus eines Unternehmens zudem mehr oder weniger stabil sein können (Lohnanreizflexibilität). Die Flexibilitätsausstattungen eines Unternehmens beeinflussen vermutlich deutlich, wie Arbeitgeber auf wechselnde Absatzmarktbedingungen reagieren; funktionsflexible Unternehmen, d.h. solche mit gutausgebildeten Arbeitnehmern verfolgen erwartbar eine andere konjunkturelle Beschäftigungspolitik als Unternehmen mit geringqualifizierten Mitarbeitern. Der Grundgedanke des Risikomanagements durch Flexibilität wird entfaltet anhand eines formalen unternehmenstheoretischen Ansatzes, der von der Portfoliotheorie des Unternehmens (GREENWALD/ STIGLITZ 1989, 1995) inspiriert ist. Ergebnisse: Das Modell sagt theoretisch u.a. voraus, dass große, bislang erfolgreiche Unternehmen c.p. eine geringere Beschäftigungsvariation aufweisen als kleine Unternehmen. Arbeitgeber, die auf eine im Durchschnitt hohe Qualifikation bzw. Funktionsflexibilität der Belegschaft zurückgreifen können, verfolgen c.p. eine vergleichsweise geringe Beschäftigungsvariation. Sie verzichten in der Unternehmensrezession auf einen radikalen Personalabbau. Dies ist jedoch nicht, wie in der Arbeitsnachfragetheorie, als Hortung von Arbeitskräften zu verstehen; vielmehr werden gutausbildetete Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, weil sie durch Innovation die Unternehmenskrise überwinden helfen können. Auf eine Zunahme der Risiken am Absatzmarkt reagieren Unternehmen dem Modell zufolge ebenso, wie sie auf eine Rezession antworten: u.a. mit Personalabbau und Arbeitszeitverkürzung. Die theoretischen Hypothesen, die aus dem Modell abzuleiten sind, sind mit realem Anpassungsverhalten der Unternehmen gut vereinbar. Manche der in dieser Arbeit untersuchten Faktoren hat die in der Forschung dominierende Arbeitsnachfragetheorie bislang gar nicht als Determinante von Personalanpassungen berücksichtigt, etwa die Risikoeinstellung des Arbeitgebers, die Rentabilität an den Finanzmärkten sowie die Zeitflexibilität eines Unternehmens. Heiko Weckmüller Führungskräftebeschaffung – Eine informationsökonomische Analyse alternativer Rekrutierungswege mit Hilfe produktionstheoretischer Überlegungen * Betreuer: Prof. Dr. Uschi Backes-Gellner, Universität Köln * erschienen als Band 3 der Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik, herausgegeben von Uschi Backes-Gellner und Matthias Kräkel. , ISBN 3-87988-409- 9, Rainer Hampp Verlag, München und Mering 1999, 213 S., DM 44.40.
Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 351 Ausgangspunkt der Arbeit bildet die Beobachtung, dass Unternehmen in unterschiedlichem Maße auf interne Beförderungen und externe Rekrutierungen bei der Besetzung von Vakanzen im Führungskräfteberich zurückgreifen. Etwa die Hälfte der freien Stellen werden durch externe Kandidaten besetzt (Brexel 1994) wobei sich Unterschiede des Rekrutierungsverhaltens beispielsweise in Abhängigkeit von der Branchen, dem Tätigkeitsbereich und der Hierachiestufe nachweisen lassen (z.B. Scherer 1990). Wie können diese Unterschiede in der betrieblichen Personalpolitik erklärt werden? Während die Rekrutierung vom externen Arbeitsmarkt weitgehend mit den Mobilitätsannahmen des neoklassischen Arbeitsmarktmodells in Übereinstimmung steht, wird die Effizienz interner Beförderungen theoretisch vor allem durch das Konzept interner Arbeitsmärkte gestützt. Aufgrund der Besonderheiten beim Tausch des Produktionsfaktors Arbeit in Form asymmetrischer Informationsverteilung, Transaktionskosten und spezifischen Investitionen treten auf Langfristigkeit angelegte Beschäftigungsverhältnisse an die Stelle von Spot-Markt-ähnlichen Kontrakten. Innerhalb der Personalökonomie können drei Theoriekonzepte angeführt werden, die diese Rationalität interner Beförderungen stützen: der motivationstheoretisch fundierte Zweig der Tournamenttheorie, die auf Qualifizierungsunterschiede rekurrierende Humankapitaltheorie und die auf der Annahme unvollständiger Information bezüglich der Eignung alternativer Kandidaten aufbauende Informationsökonomie. Nach der Diskussion der alternativen Erklärungsansätze konzentriert sich die Arbeit aus theoretischen Überlegungen bezüglich der Besonderheiten der Beschäftigtengruppe „Führungskräfte“ auf den informationsökonomischen Aspekt. Informationsökonomisch besteht der wesentliche Vorteil interner Beförderungen darin, das Fehlbesetzungsrisiko zu reduzieren, sofern bezüglich der Fähigkeiten der eigenen Mitarbeiter bessere Informationen vorliegen als über externe Bewerber. Die bislang vorliegenden personalwirtschaftlichen Forschungsarbeiten setzen diesen Informationsvorsprung voraus und untersuchen dessen Konsequenzen. In dieser Arbeit wird hingegen eine Erklärung für den Informationsvorsprung des aktuellen Arbeitgebers und für systematische Unterschiede zwischen Unternehmen im Ausmaß der Informationssammlung gesucht. Als Analyserahmen dieser betrieblicher Informationsprozesse wird in Anlehnung an Doeringer/Piore (1971) ein Modell der Verbundproduktion verwendet: Informationen bezüglich der Fähigkeiten der Arbeitnehmer werden interpretiert als Nebenprodukt des originären Produktionsprozesses. In diesem Modell können die wesentlichen Determinanten des Informationsprozesses abgebildet werden: Unter welchen Bedingungen können Unternehmen besonders viel über ihre Arbeitnehmer lernen, welche Voraussetzungen führen zur Bereitschaft innerhalb des Unternehmens, diese Informationen auch weiterzugeben und wie kann sichergestellt werden, dass die identifizierten Potentialträger nicht durch externe Arbeitgeber abgeworben werden? Die theoretischen Überlegungen deuten darauf hin, dass Organisationsstrukturen diese Informationsprozesse wesentlich determinieren, d.h. Indikatoren der Organisationsstruktur können als Operationalisierung der Modellvariablen genutzt werden. Der empirische Teil der Arbeit stützt sich auf eine in Kooperation mit der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände durchgeführte repräsentative Befragung deutscher Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten. Insgesamt konnten 437 ver-
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