Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 419
Für die untersuchten Arbeitsanalysemethoden (Critical Incident Technique, Position
Analysis Questionnaire und Task Analysis Inventory) konnten nur marginale Anzeichen
gefunden werden, dass die mit ihnen generierten Informationen zu einer Ungleichbehandlung
der Geschlechter beitragen. Andererseits ist nicht auszuschließen, dass – bei
der Analyse geschlechtstypischer Arbeitsplätze – die mit ihnen erzielten Ergebnisse
Verzerrungen aufweisen, die mit dem Geschlecht der Stelleninhaber in Verbindung stehen.
Wesentlich einschneidender ist der Umstand, dass in der überwiegenden Zahl der
Unternehmen keine Arbeitsanalyse durchgeführt wird. Denn alleine mittels der Arbeitsanalyse
kann der Nachweis erbracht werden, dass die weiteren Bestandteile des Auswahlverfahrens
einen wesentlichen (inhaltlichen) Bezug zum zu besetzenden Arbeitsplatz
haben. Dieser Nachweis entscheidet letztlich über das Vorliegen von mittelbarer
Diskriminierung.
Aus den Arbeitsanalyseergebnissen werden idealerweise die Merkmale abgeleitet,
die zwischen geeigneten und ungeeigneten Personen unterscheiden sollen. Für diesen in
der Eignungsdiagnostik so wichtigen Schritt liegen kaum methodisch gesicherte Verfahren
vor. Sie sind alle durch ein mehr oder minder hohes Maß an Subjektivität gekennzeichnet.
Gut fundierte, differenzierte Aussagen zu den untersuchten Verfahren (Critical
Incident Technique, Position Analysis Questionnaire, Ability Requirement Scales, Task
Analysis-Methode, erfahrungsgeleitet-intuitiver Weg) lassen sich aufgrund eines äußerst
lückenhaften Forschungsstandes nicht machen. Nur so viel: Merkmalsanalyseverfahren,
die nicht auf einer Arbeitsanalyse basieren, sind wesentlich stärker mit dem Risiko behaftet,
nach dem überwiegenden Geschlecht der Stelleninhaber verzerrte Ergebnisse zu
generieren als auf einer Arbeitsanalyse aufbauende. Die Merkmalsanalyse nimmt die
entscheidende Weichenstellung für den Auswahlprozess vor, auch hinsichtlich der in
der Arbeit verfolgten Fragestellung: Werden Merkmale festgelegt, die Männer gegenüber
Frauen ungerechtfertigt bevorzugen, kann dies im weiteren Verfahren nicht mehr
ausgeglichen werden, und es kommt quasi zwangsläufig zur Benachteiligung von Frauen.
Die Übertragung personaler Merkmale in Auswahlinstrumente ist weitestgehend
unerforscht. Hier herrscht das Prinzip ‘Versuch und Irrtum’ vor, was als sehr problematisch
angesehen werden muss, wenn – wie meist in der betrieblichen Praxis – darauf
verzichtet wird, (mittels einer Validitätsstudie) zu prüfen, ob das eingesetzte Auswahlinstrument
die richtigen Merkmale erfasst. Überspitzt ausgedrückt: In dieser Phase des
Auswahlprozesses werden alle im Zuge der Arbeits- und Merkmalsanalyse unternommenen
Anstrengungen zunichte gemacht, wenn die konstruierten oder ausgewählten
Messinstrumente nicht kongruent zu den ermittelten Merkmalen sind.
Die in der Eignungsdiagnostik eingesetzten Verfahren sind bei weitem keine exakt
messenden Instrumente. Eine abschließende Beurteilung der vier untersuchten Auswahlinstrumente
(Durchsicht der Bewerbungsunterlagen, Einstellungstest und -interview,
Assessment Center) fällt aber auch deshalb schwer, weil sie in sehr unterschiedlichen
Ausformungen in der Praxis anzutreffen sind. Letztlich bergen alle hier betrachteten
Auswahlinstrumente – wenn auch in unterschiedlichem Maße – ein Diskriminierungspotential
in sich. Dennoch: Auch trotz teilweise widersprüchlicher Forschungsergebnisse
spricht vieles dafür, dass dieses Diskriminierungspotential kaum zum Tragen kommt.