Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 421
Dies muss allerdings nicht zwangsläufig bedeuten, dass dieser sozialpolitische Aspekt
handlungsweisend für ein einzelnes Unternehmen sein muss. Dennoch ist zu beobachten,
dass deutsche Unternehmen nach wie vor in einem starken Maße Strategien einer
Ausgliederung älterer Arbeitnehmer betreiben – und zwar nicht nur derjenigen mit
angeschlagenem Gesundheitszustand, sondern auch derjenigen, die einer Generation älterer
Menschen angehören, deren Gesundheitszustand in ihrer Gesamtheit besser und
deren Lebenserwartung und Leistungsfähigkeit höher sind als bei jeglicher Generation
gleichen Alters zuvor.
Über eine Weiterbeschäftigung 1 älterer Mitarbeiter über tarifvertraglich oder durch
Betriebsvereinbarungen festgelegte Altersgrenzen hinaus wird in der Praxis in der Regel
gar nicht nachgedacht. Oft ersetzen Stereotypen und Vorurteile hinsichtlich der Leistungsfähigkeit
älterer Arbeitnehmer rationale Überlegungen. Dass eine am Defizitmodell
des Alters ausgerichtete Personalpolitik in sich widersprüchlich ist, belegen allein
folgende Beobachtungen. Abgesehen vom reinen Leistungslohn steigt in vielen Fällen
mit zunehmendem Alter das Arbeitsentgelt. Damit wird offenkundig anerkannt, dass ältere
Mitarbeiter einen höheren Beitrag zur Wertschöpfung eines Unternehmens leisten
als jüngere. Diese Wertung ist jedoch in keiner Weise kompatibel mit der sonstigen personalwirtschaftlichen
Behandlung älterer Arbeitnehmer, wie z.B. der angesprochenen
Ausgliederung aus dem Erwerbsleben oder dem weitgehenden Ausschluss aus Personalentwicklungs-
und Weiterbildungsmaßnahmen.
Angesichts derartiger Ungereimtheiten wird in der oben genannten Dissertation
unabhängig von sozialpolitischen Überlegungen und unabhängig von einer Verpflichtung
zur Durchsetzung tarifvertraglicher, betrieblicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen,
die einen Zeitpunkt für ein Ausscheiden aus einem Unternehmen fixieren, eine
rein betriebswirtschaftliche Analyse über die Sinnhaftigkeit einer Weiterbeschäftigung
älterer Mitarbeiter angestellt.
Eine derartige Analyse muss von dem einfachen – aber in der Praxis oft missachteten
– Gedanken ausgehen, dass ältere Mitarbeiter nicht weniger, sondern anders leistungsfähig
sind als jüngere und Fähigkeiten aufweisen, die altersbedingt abnehmen,
aber auch solche, die mit zunehmendem Alter wachsen bzw. sich erst im Alter entwickeln.
In der Regel wird in deutschen Unternehmen diesem Qualifikationswandel nicht
adäquat Rechnung getragen, wenn Mitarbeiter ab einem bestimmten Stadium ihrer Berufstätigkeit
unabhängig von der altersbedingten Entwicklung ihrer Fähigkeiten bis zur
Pensionierung die gleichen Stellenaufgaben bekleiden und ihre Leistungsfähigkeit –
wenn überhaupt – nach der Erfüllung eben jener Stellenaufgaben beurteilt wird. Dabei
tritt nicht nur das Problem auf, valide, reliable und objektive Indikatoren zu identifizieren,
um zu messen, ob ein Mitarbeiter den Anforderungen einer Stellenaufgabe genügt.
Vielmehr wird älteren Arbeitnehmern erst gar nicht die Möglichkeit gegeben, ihr Leis-
1
Zur begrifflichen Klärung erscheint es geboten, an dieser Stelle zu betonen, dass
der hier benutzte Begriff der Weiterbeschäftigung unabhängig vom Weiterbeschäftigungsbegriff
des § 102 Abs. 5 BetrVG verwendet wird, der sich auf einen Weiterbeschäftigungsanspruch
bezieht.