Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 429
Die Optimierung der Mitbestimmung stellt hierbei ein bedeutendes Problem dar,
weil der Betriebsrat bei Verhandlungen mit dem Management seine vorgetragenen Lösungsvorschläge
nur relativ mangelhaft realisieren kann. Der Grund hierfür liegt darin,
dass beide Parteien bereits innerhalb ihrer eigenen Gremien Lösungsvorschläge i.d.R. so
weit entwickeln, dass in der eigentlichen Verhandlungssituation zwischen Management
und Betriebsrat nur noch ein relativ geringer Mitbestimmungsspielraum für die Durchsetzung
von Lösungsvorschlägen des Betriebsrats besteht. Der relativ geringe Mitbestimmungsspielraum
schlägt sich letztlich in den relativ inkompatiblen Zielen der Akteure
nieder, die dann in Akzeptanz- und Umsetzungsbarrieren resultieren. Die Folgen
der mangelnden Realisierung der Lösungsvorschläge sind Effizienzeinbußen, die u.a. zu
Kosten führen, die aufgrund der Interaktion mit der Konfliktgruppe entstehen (z.B. Einigungsstelle)
oder sich aus der Konfliktregelung ergeben können (z.B. Umschulungskosten).
Auf dieser Basis verfolgt die Arbeit nun das Ziel, aufzuzeigen, wie Organisationskultur
dazu beitragen kann, die Arbeitsbeziehungen zu verbessern. Zur Zielerreichung
kann der erkenntnistheoretische Hintergrund der Organisationskultur beitragen, indem
er Aufklärungsarbeit leistet, die nach Übertragung der hieraus gewonnenen Erkenntnisse
auf diese Arbeit schließlich zu einer Verbesserung der Arbeitsbeziehungen führen
kann.
Als Forschungsansatz wird ein kultureller Verhandlungsansatz entwickelt, der in
ein allgemeines und ein spezifisches Modell unterteilt wird. Das allgemeine Modell
stellt hierbei eher einen Rahmen dar, der sich hauptsächlich auf die Verhandlungssituation
bezieht und in diesem Zusammenhang vor allem das entsprechende Akteursystem,
Regelsystem, Umweltsystem und die mit den Handlungen der Akteure verbundenen gesetzlich
geregelten Möglichkeiten und Grenzen in den Mittelpunkt der Betrachtung
stellt. Das spezifische Modell beleuchtet hingegen die internen Prozesse, die den Ablauf
des Verhandlungsprozesses entscheidend prägen. Hierzu werden primär phänomenologische
und ethnomethodologische Erkenntnisse herangezogen, mit deren Hilfe die
Handlungsstrategien der Akteure als Gegenstand kultureller Entwicklung erklärt werden
können und die Entstehung und Entwicklung von Lösungsvorschlägen als kulturell bedingt,
und nicht ausnahmslos rationaler Natur, betrachtet werden kann.
Durch die Verwendung einer kulturellen Lernperspektive wird der Prozess der Entstehung
und Entwicklung der Lösungsvorschläge der Akteure transparenter. Übertragen
auf die Situation von Management und Betriebsrat bedeutet das, dass die Akteure bei
der Entwicklung von Lösungsvorschlägen hinsichtlich grundlegender betriebsorganisatorischer
Änderungen in den jeweils eigenen Gremien spezifische Lernerfahrungen machen,
die für die andere Seite nicht nachvollziehbar sind, weil diese an der Entwicklung
nicht beteiligt war. Daher können bei dieser Seite in einer Verhandlungssituation Akzeptanzbarrieren
entstehen, die die Realisierbarkeit der Vorschläge erschweren.
Gerade in der getrennten, d.h. nicht gemeinsamen, Entwicklung von Lösungsvorschlägen
liegt eine wesentliche Ursache für die relative Inkompatibilität der Ziele von
Management und Betriebsrat, die schließlich zu Akzeptanz- und Umsetzungsbarrieren
führen kann, was in der kulturellen Perspektive als sinninitiiertes und kommunikatives
Problem identifiziert wird. Die besondere Bedeutung des Sinns und der Kommunikation