Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 367
-leistung nicht von seinem Träger trennen lässt. Dazu kommt, dass er/sie auch
„Personal“ ist und damit selbst mit diesem Dilemma konfrontiert ist.
Mit Hilfe des „Symbolischen Interaktionismus“ (Krappmann 1975) wird in dieser
Arbeit der begriffliche Rahmen für den Prozess des Arbeitsbeginns und der damit zusammenhängenden
Sozialisations- sowie Identitätsauswirkungen entwickelt: Im Prozess
der betrieblichen Integration geht es einerseits um die „Vergesellschaftung“ der Person
(role-taking), d.h. die Rollenübernahme, das Sich-Einpassen des Individuums in die
vorgegebenen Rollenschablonen und -erwartungen. Andererseits ist die Person jedoch
nicht nur ein sich einfügendes Objekt, das fremden Ansprüchen unterworfen wird, sondern
sie versucht, im Prozess der „Individuation“ eigene Vorstellungen durchzusetzen
und Bedingungen in diesem Sinne neu zu gestalten (role-making). In diesem Aushandlungsprozess
bringen die Akteure immer auch Teile ihrer Identität ein, die durch diesen
Kommunikationsprozess mit anderen aber auch neu entstehen bzw. weiterentwickelt
werden. Der Prozess der Persönlichkeitsentwicklung wird damit verstanden als Einheit
von Vergesellschaftung und Individuierung. Als Randbedingungen dieses „Aushandlungsprozesses“
agieren dabei die aus der organisationalen Struktur, den Arbeitsinhalten
und Arbeitsbedingungen der einzelnen Stellen folgenden Verhaltensnormierungen.
Grundlage der Analyse von Einstiegssituationen aus der Perspektive organisationaler
Sozialisation bildet dabei ein rollenanalytisches Phasenmodell organisationaler Sozialisation,
da dieses Modell den Prozesscharakter sowie das handelnde Subjekt im Rahmen
der Rollenaushandlung herausstreicht. Durch die Verbindung mit dem Identitätskonzept
des symbolischen Interaktionismus sowie dem interaktionistischen Rollenverständnis
wird einerseits die Zielsetzung organisationaler Sozialisation (nämlich stabile
Ich-Identität) aufgezeigt, andererseits wird verdeutlicht, welche Interaktionspartner und
wechselseitigen (Interaktions-)Prozesse von Bedeutung sind.
Der Prozess der Sozialisation wird in diesem Modell in drei Phasen gegliedert, die
in der Folge kurz beschrieben und mit beispielhaften Ergebnissen der Fallstudien verdeutlicht
werden:
Antizipatorische Sozialisation bzw. „Vor-Eintritts-Phase“ als eine Phase der Formung
von Erwartungen und Bildern über den zukünftigen Arbeitsplatz und die damit
verbundene Tätigkeit. Eine besondere Bedeutung wird in dieser Phase der universitären
Ausbildung als eine spezifische Sozialisationsinstanz zugeschrieben. Ein Studium vermittelt
bestimmte berufsspezifische, soziale Handlungsorientierungen. Diese prägen die
Wahrnehmung der späteren Arbeitssituationen und führen damit möglicherweise auch
zu bestimmten, typischen Reaktionsmustern. In diesem Zusammenhang ist die Frage interessant,
welches Bild von „Personal“ und „Personalarbeit“ durch ein Studium vermittelt
wird: verhaltensorientiert oder/und ökonomisch orientiert. In den Interviews mit den
AbsolventInnen hat sich gezeigt, dass sie Personalarbeit als recht idealisiert bzw. idealistisch
beschreiben. Für sie geht es im Rahmen dieser Tätigkeit vor allem um das Entwickeln
und Fördern von Menschen. Kaum einer der AbsolventInnen hat im Studium
die Konflikthaftigkeit dieses Bereichs so erlebt, wie es sich in der späteren Tätigkeit
darstellt („man kann nicht allen helfen“; „oft ist es ein Nullsummenspiel: was man dem
einen gibt, muss man dem anderen nehmen“).