2. Die Untersuchungsmethode - Personen - Technische Universität ...

6. Gender in professionalisierten Arbeitsfeldern: eine
zusammenfassende Analyse
Wir nähern uns der Frage nach dem Gender-Bezug im Verhalten der Frauen von zwei Seiten. Wir sehen
dieses als zum einen durch das organisatorische Umfeld, seine strukturellen und arbeitskulturellen
Merkmale geprägt. Das zweite bestimmende Moment ist in den bereichs- und professionsspezifischen
Aspekten der Arbeit zu sehen – jenen Kompetenzen und Haltungen, die von den sich in den
Arbeitsbereichen formierenden ‘professional communities’ geteilt werden. Acker (1992) und später Davies
(1996) verweisen auf ‚gendered substructures’ in Organisationen und Professionen. Es sind dies die sich
in der Dynamik der Geschlechterbeziehungen herstellenden Praktiken und Werte. „It is in this sense that
we talk of the profession ‚designing’ women and of women ‚designing’ the profession, for with the
significant entry of women into architecture (and other professions), the underlying and hidden gendered
substructure will be modified“, argumentieren Adams und Tancred in ihrer Studie über Architektinnen in
Kanada (2000, S. 8). Dies ist auch die Perspektive unserer Untersuchung.
6.1. Organisationssoziologische Befunde
Die meisten Studien zu Gender in Organisationen und Professionen fokussieren auf Fragen des Zugangs
und der beruflichen Entwicklung aus dem Blickwinkel von Einstellungen, Orientierungen, Arbeitsstilen und
Diskriminierungserfahrungen, nur wenige befassen sich hingegen mit dem professionellem Handeln von
Frauen im Kontext des spezifischen Arbeitsumfeldes, das diese vorfinden. Zu den untersuchten
Professionen zählen Managerinnen (z.B. Tomlinson et al. 1997, Ward/Liff 2001), Ingenieurinnen und IT
Spezialistinnen (Carter, 1990, Donato 1990, CREW 2001), Architektinnen (Adams/Tancred 2000), Anwälte
(Coontz 1995) und Bauingenieurinnen (Greed 2000). Das typische Arbeitsumfeld in männlich dominierten
Bereichen wird als eher feindselig gegenüber Frauen beschrieben. Der CREW (Careers Reviewing of
Engineering Women) Report (2001) listet die Frauen in diesen Bereichen benachteiligenden Faktoren auf.
Zu ihnen zählen unter anderem:
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• soziale Schließungsstrategien von Seiten der Männer, die einseitige und oft nicht
nachvollziehbare Kriterien für den beruflichen Aufstieg definieren
• informelle Netzwerke in Verbindung mit einer Organisationskultur, die Wert legt auf “informal ties,
manoeuvring toward the crucial gate-keepers, avoiding the organizational contingencies that trap
the ‚unwary’ counts“
• Unterschiede in den Kommunikations- und Arbeitsstilen von Frauen und Männern - “… men
command, lecture and compete, women listen, talk, suggest and cooperate” und sie fürchten, als
aggressiv und kompetitiv abgestempelt zu werden (CREW 2001, p. 17).
Studien, die die massive Benachteiligung von Frauen in professionellen Handlungsfeldern dokumentieren
stehen solche gegenüber, die eine durchgängig negative Bewertung der Situation von Frauen
problematisieren. Eine Langzeitstudie der Rekrutierungs- und Einstellungspraxis eines US High-Tech