2. Die Untersuchungsmethode - Personen - Technische Universität ...

organisatorischen Handelns ausblendet. Positiv an ihnen sei das Infragestellen dominierender Modelle
von Organisation, Hierarchie, Management und Führung. Schließlich müsse man zur Kenntnis nehmen,
dass die Mehrzahl der empirischen Studien keine signifikanten Unterschiede im beobachteten Verhalten
von weiblichen und männlichen Managern feststellten.
Vieles des beobachteten und erfragten Verhaltens der Frauen lässt sich als Ausdruck geteilter
professioneller Werte verstehen sowie einer von ihnen mitgeprägten Organisationskultur. An einigen
Beobachtungen stellt sich allerdings auch die Frage nach dem Geschlechtsspezifischen.
Die Stellung der Frauen in den fünf Unternehmen ist durchaus unterschiedlich. Bei Mediaform, mit seiner
aggressive und angeberisch getönten Unternehmeskultur ist Frausein durchaus ein Thema. M.’s
angebliche ‘toughness’ verweist darauf, dass sie in ihrer Professionalität und Direktheit das Frauenbild des
männlichen Managements verletzt. Die Ambivalenz gegenüber den so fähigen und durchsetzungsstarken
Frauen – Respekt gemischt mit Furcht – kommt auch in der Bemerkung des CEO über E. zum Ausdruck:
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... die Mitglied der Webgirls ist und ein sehr neues, mich auch langweilendes feministisches Bewusstsein
hat und durchaus auch einen Stil im Umgang, also eine neue Reife hereingebracht hat. (GS1, INT)
Das Arbeitsklima bei Archplus ist freundschaftlich und offen, mit einer ausgeprägten Meetingkultur. Die
Frauen geniessen sowohl als Projektleiterinnen als auch als Mitarbeiterinnen nicht weniger Respekt als
ihre männlichen Kollegen. Dies gilt auch für die Transbank, in der Frauen ihre Führungspositionen mit
grossem Selbstbewusstsein ausfüllen. Die Frauen von A3 sind anders, als sie sich explizit als
‘Frauenbüro’ konstituiert haben und in ihrem Selbstverständnis stark darauf beziehen. Das
Steuerberatungsbüro schließlich wird von einer Frau geführt, die einerseits dominiert, andererseits aber
auch ihre Ansprüche auf Kooperativität lebt. Frausein ist jeoch kein Thema des Büros, sieht man von der
Selbstverständlichkeit ab, mit der Frauen mit Familienpflichten flexible Arbeitsbedingungen zugestanden
werden. Allerdings definiert sich Ch. selbst häufig als ‘typische Frau’, in ihrer Sucht Weiterbildungen
anzusammeln, bis sie alles kann, oder auch in den Themen, die sie etwa in Klientengesprächen
anschneidet.
‘Gendered substructures’ lassen sich überall dort identifizieren, wo es um die Bedingungen für
erfolgreiches betriebliches Handeln geht. Diesen gegenüber scheinen die Frauen in vielen Fällen
ambivalenter eingestellt zu sein als ihre männlichen Kollegen.
So erfordert das Sich-Bewähren in einem turbulenten Umfeld von der Organisation dynamisches
Verhalten. Dazu zählen die Fähigkeit, sich auf ungewöhnliche oder unerwartete Anforderungen
einzustellen, die Fähigkeit, ‚Prestigeprojekte’ zu akquirieren und diese Fähigkeit auch zu vermarkten,
wechselnde Konstellationen von Kooperation und Konflikt, sowie ‚speed’ – die Fähigkeit, rasch Ergebnisse
zu erzielen und diese nach außen zu präsentieren. ‚Gute Arbeit’ ist indes auch in den untersuchten
Bereichen angewiesen auf das konsequente Einhalten von Qualitätsstandards, zuverlässiges
Zeitmanagement sowie stabile, auf Vertrauen beruhende Arbeitsbeziehungen. Der Konflikt zwischen
diesen beiden Handlungsregimes ist am stärksten bei Mediaform und Archplus zu spüren. Dynamik, die
auf Kosten der Qualität und der Arbeitsbeziehungen geht, ist der Grund für die Frustrationen beider junger
Frauen bei Mediaform und ihren Entschluss, ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Vor allem M.äussert häufig
ihre Kritik an der Behandlung von Mitarbeiter/innen bei Mediaform:
D. ist Konzeptor, er geht nächste Woche, er ist krank, Sie werden sehen, und er ist sehr gut. Die
Konzeptabteilung hat ihn total vernachlässigt, die haben keine Ahnung, wie man mit Leuten umgeht. K. ist
auch Konzeptorin, sie ist ziemlich demotiviert ...