Gesellschaftsvertrag für eine Große Transformation - Erfolgsfaktoren ...

Das Konzept der Change Agents – Pioniere des Wandels: Definition, Typologie und Rollen 6.2
ber des Wandels in Erscheinung, die über ausreichend
Macht, Ressourcen, Kreativität sowie Innovations- und
Reformbereitschaft verfügen, um etablierte Blockadekräfte
zu überwinden. Die Geschwindigkeit einer Transformation
(oder ob sie überhaupt gelingen kann) hängt
wesentlich davon ab, dass beteiligte Akteure existierende
Gelegenheitsstrukturen zu nutzen wissen.
Die Untersuchung gegenwärtiger und historischer
Transitions- bzw. Transformationsprozesse macht aber
auch deutlich, dass Akteure nicht nur von sich öffnenden
Gelegenheitsfenstern profitieren können, sondern
sie häufig selbst auch aktiv daran beteiligt sind, diese
aufzustoßen (Grin et al., 2010). Strategische Gruppen
und Allianzen fungieren dabei als Rollenmodelle und
Trendsetter; so verschaffen sie isolierten Innovationsimpulsen
eine „kulturelle Hegemonie“. Aus der Diffusions-
und Transitionsforschung ist bekannt, dass
„Change Agents“ – so werden hier strategische Akteure
definiert, die als (z. T. unerkannte) Pioniere beim sozialen
Wandel vorangehen und ein Bewusstsein seiner
Chancen verbreiten – bei der Einführung neuer Technologien
und Ideen eine zentrale Bedeutung zukommt
(Rogers, 2003; Grin et al., 2010; Kristof, 2010). Die
Rolle von „Change Agents“ bei der Initiierung und
Gestaltung von Veränderungsprozessen ist in verschiedenen
Disziplinen der Diffusions- und Innovationsforschung
untersucht worden (darunter Betriebswirtschaftslehre,
Soziologie und Psychologie). Die diesem
Ansatz zugrunde liegende Idee lässt sich wie folgt
zusammenfassen: „Change Agents haben eine überzeugende
Veränderungsidee und eine erste Idee für deren
Umsetzung. Sie vernetzen sich und gewinnen wichtige
Mitstreiter. So schaffen sie es, die kritische Masse
für die Veränderung zu gewinnen. Danach entwickeln
sie die Idee in Schritten gemeinsam weiter. Die Veränderung
von Routinen, der Rahmenbedingungen, die
Bildung neuer Institutionen, ein Paradigmenwechsel
schließen den Prozess ab.“ (Kristof, 2010).
„Change Agents“, im Folgenden als Pioniere des
Wandels bezeichnet, setzen sich für bestimmte Veränderungen
ein und treiben diese aktiv voran. Meistens
handelt es sich dabei zunächst um einzelne Personen
und kleine Gruppen (Kristof, 2010). Sie verbreten
Innovationen, indem sie eine Politik des „Weiterso-wie-bisher“
hinterfragen, eine alternative Praxis
schaffen und somit etablierte Weltbilder und Pfade in
Frage stellen, Einstellungs- und Verhaltensmuster herausfordern
sowie bei neuen Gleichgesinnten (followers,
early adopters) eine dauerhafte Motivation zum selbst
tragenden Wandel schaffen. Langfristorientierung und
die Überwindung von Verlust- und Risikoaversionen
sind hierbei typisch. Pioniere des Wandels bewirken
demnach nicht nur punktuell, also in ihrem eigenen
Erfahrungsbereich Veränderungen, sondern stoßen
vergleichsweise großflächige Transformationsprozesse
dezentral und „von unten“ an. Sie finden Nachahmer
und animieren andere zur Veränderung ihrer Verhaltenspraxis.
Schematisch kann man einer Blockadesituation, die
von einer Politik des „Weiter-so-wie-bisher“ beherrscht
ist, somit ein Innovationsszenario gegenüberstellen
(Tab. 6.2-1). Auf der Ebene individueller Interessen
würden anstelle von Vetospielern Pioniere des Wandels
im eben beschriebenen Sinne agieren. Auf der Ebene
von Einstellungen und Dispositionen würde keine Verlustaversion,
sondern Aufbruchstimmung herrschen.
Auf einer übergeordneten symbolischen oder Rahmungsebene
wären Kulturen der Innovation anstelle
von Kulturbarrieren tonangebend.
Im Folgenden werden Pioniere des Wandels identifiziert,
nicht nur einzelne Personen, sondern auch Organisationen
und Gruppen, welche die in diesem Gutachten
skizzierte Transformation tragen und befördern
können. Hierzu werden in Fallbeispielen und Synthesen
vor allem solche Pioniere des Wandels behandelt,
die Veränderungsprozesse vorantreiben und laufende
sozio-technologische Veränderungen, Gesetzgebung
und Marktgeschehen als Konsumenten, Unternehmer
und Investoren, als Bürger, Verwaltungspersonal und
Politiker untermauern und gestalten. Aussagen, die
man dazu machen kann, sind notwendigerweise vorläufig
und tentativ. Sie können Erkenntnisse aus der
Diffusions- und Transitionsforschung heranziehen.
Basierend auf Studien aus dem Veränderungsmanagement
(change management) bzw. der Organisationsentwicklung
(Reiß, 1997; Hauschildt, 1997; Bach, 2000)
hat Kristof (2010) ein „Promotorenmodell“ entwickelt,
das Rollen, Kompetenzen und Hauptaufgaben von
Tabelle 6.2-1
Innovationsdynamik und -diffusion auf drei Ebenen.
Quelle: WBGU
Soziale Ebene Weiter-so-wie-bisher Innovation Analyseebene
Mikro Vetospieler Pioniere des Wandels Interessen
Meso Verlustaversionen Aufbruchstimmung Emotionen, Dispositionen
Makro Kulturbarrieren Innovationskulturen Symbolebene, Rahmen
257