Vägar till en öppnare arbetsmarknad - Fas

Tabell 9.1. Könsfördelningen på arbetsmarknaden2004.AntalProcentMän 2 186 000 80Kvinnor 2 027 000 76Källa: AKU 2004.Tabell 9.2. Könsfördelning i den privata ochoffentliga sektorn.Sektor Kön Antal ProcentOffentlig män 353 900 16kvinnor 973 600 48Privat män 1 832 000 84kvinnor 1 053 200 52Källa: AKU 2004.segregering menas att kvinnor arbetar i vissa yrkenoch branscher och män i andra. När kvinnor finnspå lägre nivåer i organisationer än män är det fråganom vertikal segregering. Intern könssegregeringbetyder att kvinnor och män har samma yrke(och ibland samma arbetsgivare) men utför olikaarbetsuppgifter. Det innebär att även ett till syneskönsintegrerat yrke egentligen kan vara starkt könssegregerati praktiken (Härenstam m fl 2000, SOU2005:66, Tyrkkö & Westberg 2001).I många sammanhang stirrar vi oss blinda på attom bara antalet kvinnor och män inom ett yrke, enorganisation, ett företag, en styrelse, inom regeringenoch riksdagen, och så vidare, är mer lika, så minskarkönssegregeringen och samhället blir mer jämställt.Men forskningen visar att de värderingar och processersom leder till att yrken blir könsmärkta ochkönssegregerade inte förändras särskilt mycket dåkvinnor blir fler på ett tidigare klart mansdomineratområde (Gonäs 2005).Könssegregering är inte synonymt med könsmärkning– en process som gör ett yrke till ett typisktkvinnoyrke respektive ett typiskt mansyrke (Bradley1989, Westberg-Wohlgemuth 1996). Jag användermig gärna av begreppet könsmärkning eftersomjag uppfattar att om vi kommer tillrätta med könsmärkningså försvinner könssegregeringen. Föreställningaroch idéer om vad som är feminint ochmaskulint legitimerar placeringen av kvinnor ochmän i olika yrkesfack eller samma yrkesfack menmed olika innehåll. Det leder till föreställningar omatt ”kvinnliga” kvalifikationer och egenskaper skiljersig från ”manliga”. Arbetsplatsens könsstruktur bärsupp av sådana allmänt delade uppfattningar om vilkakrav olika jobb ställer och av föreställningar om vilkafärdigheter kvinnor och män besitter (Fürst 1988,Gunnarsson 1994, Westberg-Wohlgemuth 1996).Sådana egenskaper beror inte alltid på individenutan kan också vara förknippade med vad ett arbetetillskriver individen, som makt, status och lön.Med könssegregering menas den process då kvinnoroch män hamnar i olika typer av yrken så attdet går att tala om två olika typer av arbetsmarknader,en kvinnlig och en manlig. Könsmärkning ochkönssegregering påverkar varandra och beror av densociala konstruktionen av kön.Könsmärkning sker alltså genom en process därett yrkes kvalifikationer och egenskaper blir sammankopplademed kön. På detta sätt får vi en uppfattningom vilket kön en person bör ha för ett visstarbete. Könsmärkning ger sig tillkänna genom attyrken blir kvinnliga eller manliga. Teoretiskt kankönssegregering ses som ett resultat av könsmärkningav kvalifikationer, egenskaper, yrken och arbetsuppgifter(Westberg-Wohlgemuth 1996). Men detfinns en växelverkan mellan det könssegregeradesamhälle vi lever i och könsmärkningsprocessen,vilket bland annat leder till att förhållanden somkönsmärker förändras med tiden.Försök har gjorts för att öka antalet flickor ochkvinnor inom icke traditionella områden både iskolan och i yrkeslivet. Men värderingsförändringarhar inte funnits på dagordningen. För att få genomföraförsök har det nästan alltid krävts av de projektansvarigaatt de ska kunna framlägga konkretabevis för att organisationen verkligen vinner någotpå att delta. Argument som att könsblandade yrkenhar färre sjukskrivna, att arbetsmiljön blir bättre ochatt en organisation tjänar ekonomiskt på könsblandninguppfattas som acceptabla.Många försök har varit framgångsrika medan depågår, men effekterna på längre sikt har blivit andra102