Vägar till en öppnare arbetsmarknad - Fas

företagets strategi och sina personliga övertygelseroftast valde sina egna övertygelser. Det finns ävenandra typer av studier som visar att anställda kankänna större samhörighet med sin profession ochintressebaserade grupper (till exempel internetbaserade”communities”) alternativt projekt (Söderlund& Bredin 2005) än med det egna företaget. Teigland(2003) beskriver till exempel att programmerare påIT-företag ofta löser problem inom företaget medhjälp av utomstående intressegrupper, oavsett omkänslig företagsinformation blir känd utanför företaget.Lärande, risk och arbetskraftens rörlighetNär projekt används brukar personer inom ett företagallt tydligare delas upp i roller som bygger påkompetens snarare än administrativa roller ellerroller som bygger på funktion. En anställd somtidigare varit verksam inom till exempel marknadsföringsom civilekonom kan i stället bli klassificeradsom projektledare med specialistkompetens inommarknadsföring. Skillnaden kan te sig liten – menär egentligen drastisk. Fokuseringen på kompetensi kombination med projektanvändning gör att varjepersons kompetens konkurrensutsätts vid varje nyttprojekt. När ett nytt projekt bemannas söker manpersonal utifrån olika roller. Om det behövs en projektledare,en projektadministratör och tre experterinom tre olika områden ska var och en av dessa rollerbemannas utifrån tillgänglighet och kompetensnivå.Företaget måste ständigt hitta den kompetens sombehövs för ett enskilt projekt och samtidigt skapagrupper och arbetsformer där deltagarna känner sigtrygga och därmed kan använda sin kompetens fulltut.För dem som verkar inom detta system gällerdet att dels hantera den ökande interna, och iblandäven externa, konkurrensen, vilket kräver en förmågaatt ständigt förkovra sig, och dels ha en socialförmåga så att man kan ”sälja” sig inom systemet.Säljförmågan grundas på framgången för och uppmärksamhetenkring de projekt man deltagit i ochhur ens egen insats inom projektet bedöms ha varit.Lärandet sker hela tiden i projekt genom de problemoch uppgifter varje individ har ansvar för. Denutbildning företagen organiserar vid sidan av arbetetminskar förmodligen till förmån för ”on-the-jobtraining”. Detta skapar påtagliga inträdeshinder förnyutbildade och andra utan större erfarenhet av projektarbete.Systemet betonar vikten av personligthumankapital i form av expertis inom något område,samt socialt kapital i form av gott renommé hos viktigakontaktskapande personer. Om vi drar dennatendens till dess extrem ser vi att konkurrens kommeratt stå mellan enskilda individer inom olika specialistområdensnarare än mellan företag med mereller mindre fasta personalstyrkor. 11 Denna tendensuttrycks av Ekstedt (1988) som en övergång från organisations-till individbunden kunskap.Slutsatsen blir att varje individ måste ta mer ansvarför sin egen karriär än tidigare. Ett mer drastisktsätt att uttrycka detta är att affärsrisk, alltså riskenatt inte få några intäkter (eller snarare prestationsbaseradlön), flyttas från företag till individer. Närprojekt används och belöningar och ersättningarkopplas till varje persons insats inom olika projektblir personerna ett slags ”egna företagare” inomramen för ett företag. Det finns IT-företag somi klartext gått ut med budskapet till sina anställda”att agera som enskilda företagare”. Om ersättningsnivåernakopplas till den tid en person är sysselsattinom olika projekt där projekten också utgörintäktskällor för företag – alltså är rena kunduppdrag– kommer dessa personer att ta över en stordel av företagets affärsrisk. Detta är ganska vanligtinom management och strategikonsultföretag ochförändrar individernas riskposition avsevärt jämförtmed en situation där de har fast anställning med fastlön. Vi kan inte se klara tecken på att detta hållerpå att hända inom industrin, men hindren att detinförs är, till följd av projektens intåg, ganska små.Som vi nämnt blir det troligt att individer favoriserarsitt projekt, sin projektgrupp och kanske till ochmed sig själva snarare än organisationen som helhet.En motkraft skulle vara att HR-funktionen utvecklasså att den bättre svarar mot individernas behov i enprojektorganiserad verksamhet och hanterar dagensmotsättningar mellan projekt och linjeorganisation(Söderlund & Bredin 2005).Rollerna för arbetsgivare och arbetstagare förändrasdramatiskt. Ingen ”ger” arbete till någon annansom ”tar emot”. I stället måste varje arbetareständigt se till att ordna sin försörjning genom att96