Vägar till en öppnare arbetsmarknad - Fas

av arbetsbrist. Arbetsgivaren har då att följa de kravpå förhandlingar, varsel- och uppsägningstider samtturordningsregler som följer av lag och kollektivavtalsamt de åtaganden i övrigt som kan följa av tillexempel olika omställningsavtal. Ledtiderna för attvariera arbetskraftens storlek genom arbetsbristsuppsägningarär i jämförelse med andra metoderrelativt långa. Ett annat sätt att variera arbetskraftensstorlek är att använda tidsbegränsad anställning.Bruket av tidsbegränsade anställningar ökade påtagligti kölvattnet på den ekonomiska krisen under dettidiga 1990-talet. Gruppen tidsbegränsat anställdaomfattar numera drygt en halv miljon arbetstagare,eller drygt en sjättedel av den samlade arbetskraften.Ökningen märks särskilt beträffande de formerav tidsbegränsade anställningar som kan sägas svaramot arbetsgivares behov av att variera arbetsstyrkansstorlek, såsom projekt- och behovsanställningar (t exHolmlund & Storrie 2002, Wikman 2002). Arbetsgivarekan även förlägga riskerna för upp- och nedgångari arbetskraftsbehov utanför det egna företaget.Detta kan ske genom att man i stället för att användaegna anställda anlitar inhyrd arbetskraft eller upphandlaren större andel av varor och tjänster externt.Ett ytterligare sätt att åstadkomma anpassningar tillarbetskraftsbehovet är att variera arbetstiden för deanställda genom utnyttjande av övertid och mertid.Uttaget av övertid och mertid (inklusive obetald sådan)tycks ha ökat något under 1990-talet och motsvararnumera ungefär fem procent av den faktisktarbetade tiden (SOU 1996:145, s 133 ff, 2000:58, s 44f). En annan möjlighet för arbetsgivare att anpassabemanningen till efterfrågan på arbetskraft är attomfördela arbetsuppgifter inom företaget eller organisationen.De två senaste strategierna tycks vara de ipraktiken vanligaste (Grönlund 2004, s 64 f).För det andra har reglerna betydelse för företagensmöjligheter att förfoga över arbetskraftens sammansättning,det vill säga att behålla eller rekrytera just depersoner man anser sig ha behov av. Det kan delsvara fråga om att anpassa personalens sammansättningoch kompetens till förändrad produktion ellerliknande. Det kan också vara fråga om att företagenönskar minska kostnaderna genom att säga upp ellerunderlåta att rekrytera personer som på grund av tillexempel ålder, sjukdom eller ansvar för småbarn intekan förväntas vara lika produktiva som andra.Det är tydligt att den rättsliga regleringen måstebeakta företagens behov av att effektivt kunna anpassaarbetskraftens storlek och sammansättning tillförändrade förutsättningar. Lika klart är att företagensbehov av flexibilitet måste balanseras mot denanställdes behov av trygghet. I många fall sammanfallerföretagens och arbetstagarsidans intressen. Ettcentralt gemensamt intresse är naturligtvis att verksamhetenbedrivs effektivt och genererar de resultatsom eftersträvas. Det är självklart att en verklig trygghetförutsätter konkurrenskraftiga företag och att avtals-och lagreglering som inte i tillräcklig grad beaktardetta blir kontraproduktiv. Å andra sidan är detuppenbart att arbetstagares behov av trygghet intetillgodoses spontant, utan förutsätter fasta spelregleroch starka institutioner. Rättsreglerna måste därförinnefatta en avvägning mellan företagens behov avflexibilitet och de anställdas trygghet. Denna avvägningmellan flexibilitet och trygghet är inte bara enangelägenhet mellan parterna i det enskilda anställningsförhållandet.I den mån regleringen till exempelmotverkar att nya arbetstillfällen skapas kommer”kostnaderna” för den lägre sysselsättningsgradenatt belasta dels dem som inte får något arbete, delsvälfärdssystemet generellt. Dessutom kommer entrygghet som särskilt gynnar dem som varit anställdalänge att minska benägenheten att byta jobb.Syftet med detta kapitel är att diskutera i vilkenutsträckning vissa omdiskuterade drag i den nuvaranderegleringen innebär reella hinder eller begränsningarför arbetskraftens rörlighet och småföretagenstillväxt, och om det i så fall är möjligt atthitta lösningar som är bättre ägnade att bidra till såvältillväxt som trygghet för de anställda.En utgångspunkt i detta kapitel är att i den måndet finns ett samband mellan anställningsskyddsregleringoch tillväxt i småföretag så behöver detta intevara direkt. Utgångspunkten är att företagens beslutom att nyanställa och så vidare påverkas av deras uppfattningom innebörden av anställningsskyddslagensregler, oavsett om uppfattningen är riktig eller inte(North 2005). Det är därför angeläget att ge en såvälnyanserad som pedagogisk bild av reglernas innebörd.Det finns en påtaglig risk att framställningarsom – kanske i syfte att få till stånd lagändringar– ger en överdriven beskrivning av reglerna somoflexibla och företagarfientliga, i sig bidrar till att152