Geschäftsbericht 2008

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Auswirkung von Regulierung auf die Arbeitslosenzahlen Prozent 12 3 8 2 4 1 0 Österreich Dänemark Frankreich Deutschland Irland Italien Spanien 0 Arbeitslosenzahl (linke Zahl) Regulierungsindex (rechte Skala) Regulierungsindex von 1 (gering) bis 4 (hoch) Quelle: OECD, basierend auf der letzten Datenerhebung zum Regulierungsindex 2003; Darstellung: BDA BDA | Geschäftsbericht 2008 | Arbeitsrecht 51
Für eine moderne Arbeitsmarktordnung Abfindungsoption für mehr Rechtssicherheit einführen Die Arbeitsvertragsparteien entscheiden selbst, ob, unter welchen Bedingungen und in welcher Höhe eine Abfindung am Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden soll. Im Vereinbarungsweg können am ehesten Lösungen gefunden werden, die den jeweiligen Bedürfnissen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerecht werden. Die Abfindungsoption, die zu jedem Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden kann, trägt zu einer erheblichen Stärkung der Rechtssicherheit bei. Sie ist aus diesem Grund dem klassischen Aufhebungsvertrag oder dem Abwicklungsvertrag überlegen. Je früher ein Abfindungsschutz vereinbart wird, desto eher kennen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Umstände, unter denen das Rechtsverhältnis endet. Das führt zu einer erhöhten Kalkulierbarkeit und Rechtssicherheit zu einem möglichst frühen Zeitpunkt. Eine Abfindungsoption geht weiter als die in § 1a KSchG vorgesehene zu enge Regelung, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich für den Fall, dass der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ansteht, die Zahlung einer Abfindung für den Fall anbieten kann, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Diese Abfindungsregelung sieht ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers nur für den Zeitraum im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung vor. Erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist erlangt der Arbeitgeber Rechtssicherheit über die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Da es der freien Verhandlung der Vertragspartner obliegt, zwischen Abfindung und Bestandsschutz zu wählen, können die Parteien auch frei darüber entscheiden, ob sie neben betriebsbedingten auch verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen durch einen Abfindungsschutz erfassen wollen. Eine Abfindungsvereinbarung kommt auch in Fällen in Betracht, in denen der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt. Allerdings sollte ein Arbeitnehmer dann nicht an einer Abfindungsvereinbarung festhalten, wenn der den Sonderkündigungsschutz auslösende Sachverhalt (wie z. B. eine Schwerbehinderung) erst nach dem Abschluss der Vereinbarung eintritt. Aufgrund der regelmäßig erheblich veränderten persönlichen Situation des Arbeitnehmers, die zu seinem Sonderkündigungsschutz führt, ist es vielmehr angemessen, dem Arbeitnehmer in diesem Fall ein Wahlrecht einzuräumen. Er kann gegenüber dem Arbeitgeber erklären, ob er an der Abfindungsvereinbarung festhalten möchte oder nicht. Damit bleibt ihm offen, sich für den Sonderkündigungsschutz auf Basis der gesetzlichen Regelungen zu entscheiden. Weil die Abfindung auf einer vertraglichen Grundlage basiert, bedarf es keiner gesetzlichen Vorgaben für die Abfindungshöhe. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sie vielmehr individuell aushandeln. Dadurch kann Branchenunterschieden, der Wirtschaftskraft des Unternehmens oder einer besonderen Wettbewerbssituation im Einzelfall Rechnung getragen werden. Gleichzeitig können die Parteien vereinbaren, dass eine Anrechnung der vereinbarten Abfindung auf eine eventuelle Sozialplanabfindung erfolgt. 52 BDA | Geschäftsbericht 2008 | Arbeitsrecht
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