Geschäftsbericht 2008

Zeitarbeitsrichtlinie erkennt
beschäftigungspolitische
Bedeutung der Zeitarbeit an
Auf europäischer Ebene hat das Europäische
Parlament am 22. Oktober 2008 die Zeitarbeitsrichtlinie
angenommen (vgl. im Einzelnen Kapitel
„Europa und Internationales“). Nach Inkrafttreten
der Richtlinie haben die Mitgliedstaaten drei Jahre
Zeit, um die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.
Zentraler Punkt der Zeitarbeitsrichtlinie ist
der Grundsatz der Nichtdiskriminierung bzw. der
Gleichbehandlungsgrundsatz, wonach ein Zeitarbeitnehmer
grundsätzlich entsprechend einem
vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers behandelt
werden muss. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz
ist in Deutschland bereits seit dem 1.
Januar 2004 geltendes Recht. Das deutsche Zeitarbeitsrecht
entspricht insofern bereits der Richtlinie.
Die Möglichkeit, durch tarifvertragliche Vereinbarungen
von diesem Grundsatz abzuweichen,
sieht auch die Richtlinie unverändert vor. Einer
Änderung des deutschen Rechts bedarf es daher
insoweit nicht. Positiv ist hervorzuheben, dass die
Zeitarbeitsrichtlinie die Bedeutung der Zeitarbeit
im Interesse der Unternehmen und Arbeitnehmer
anerkennt und Einschränkungen und Verbote nur
noch unter engen Voraussetzungen zulässt. Aktuelle
Forderungen nach einer Einschränkung der
Zeitarbeit müssen damit vom Tisch.
Die BDA hat zu diesem Thema den kompakt
„Zeitarbeit“ sowie die argumente „Jobmotor
Zeitarbeit“ veröffentlicht.
Tarifautonomie braucht
Tarifeinheit
Zunehmend versuchen Sparten- und Berufsgewerkschaften,
ihre Schlüsselposition auszunutzen
und trotz eines alle Beschäftigten umfassenden
Tarifvertrages einen zusätzlichen Spartentarifvertrag
durchzusetzen. Dadurch wird der Grundsatz
der Tarifeinheit, nach dem in einem Betrieb grundsätzlich
nur ein Tarifvertrag angewendet wird, in
Frage gestellt. Der Grundsatz der Tarifeinheit ist
ein Garant für die tarifliche Friedenspflicht und damit
eine tragende Säule unseres funktionierenden
Tarifvertragssystems. Unternehmen müssen sich
jedoch darauf verlassen können, während der
Laufzeit eines Tarifvertrages keinen weiteren Tarifforderungen
ausgesetzt zu werden.
Die Entwicklungen bei der Deutsche Lufthansa
AG und bei der Deutsche Bahn AG haben
gezeigt, wohin die Zerfaserung der Tariflandschaft
führt: Die Unternehmen sehen sich immer wieder
mit neuen, sich gegenseitig hochschaukelnden
Tarifforderungen und Streiks von Spartengewerkschaften
konfrontiert. Die Bahn musste einen
hohen Preis dafür zahlen, dass die im Konzern
vertretenen Gewerkschaften zum Abschluss von
Vereinbarungen bereit waren, in denen sie sich
verpflichten, ihre jeweiligen Zuständigkeitsbereiche
zu respektieren. Eine Kooperationsvereinbarung
zwischen den Gewerkschaften ist bisher
jedoch nicht zustande gekommen. Bei der Lufthansa
zeichnen sich immer wieder Konflikte ab,
die mit dem Aufbrechen der Tarifeinheit verbunden
sind. So hat z. B. die Spartengewerkschaft
für das Kabinenpersonal UFO angekündigt, in
den Tarifverhandlungen eine über den ver.di-Abschluss
hinausgehende Forderung nach mindestens
15 % mehr Lohn aufstellen zu wollen. Eine
entsprechende Entgelterhöhung hätte wegen der
bestehenden Revisionsklausel zwangsläufig ein
Nachverhandeln von ver.di zur Folge. Ein weiteres
Hochschaukeln wäre vorprogrammiert.
Der Flächentarifvertrag und mit ihm die Tarifautonomie
sind akut gefährdet, wenn diese Entwicklung
nicht gestoppt wird. Es darf in Deutschland
nicht zu Verhältnissen kommen, wie es sie
in England in den 1970er Jahren gab. Ohne Friedenspflicht
besteht für die Unternehmen die Gefahr
ständiger Tarifauseinandersetzungen oder
gar Streiks. Eine Spartengewerkschaft mit hohem
Erpressungspotenzial könnte jederzeit Arbeitskämpfe
um tarifvertragliche Regelungen führen,
die bereits in einem anderen Tarifvertrag geregelt
sind. Dies hätte erhebliche Auswirkungen auf die
Motivation, sich den Regeln eines Tarifvertrages
für die ganze Branche oder für das gesamte Unternehmen
zu unterwerfen. Trotz eines geltenden
Tarifvertrages muss der Arbeitgeber immer wieder
mit Arbeitskämpfen rechnen.
Auch für die betriebliche Praxis besteht ein
großes Bedürfnis nach Anwendung nur eines
einheitlichen, für alle Beschäftigten geltenden
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