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XIII Congreso SESPAS; 23(Espec Congr 1): 114-312 275
jes comprensibles y concisos. Ser capaz de efectuar un seguimiento y
control de la actividad de formación telemática.
Métodos: Plan de Comunicación: Definición de la población. Selección
de los canales adecuados de comunicación. Redacción de
un Manual de instrucciones de los cursos telemáticos. Publicación
en la intranet hospitalaria del Manual. Sesiones informativas a los
cargos intermedios. Diseño y publicación de carteles informativos.
Ventanas emergentes en todos los ordenadores. Cartas informativas
remitidas a los domicilios. Mensajes de correo electrónicos. Plan de
Seguimiento: Determinación de los datos para tener una trazabilidad.
Identificación de los datos disponibles en el HUPR. Confección
de unos listados mensuales donde se exponen la identificación de los
profesionales, categoría profesional y formación telemática a realizar
y la realizada en tiempo real.
Resultados: Plan de Comunicación: 90 carteles informativos, 1.782
cartas a los profesionales, 110 manuales de instrucciones. Emisión
de ventanas emergentes. Cobertura del 100% de la población objeto.
Plan de Seguimiento: Para una población de 1.690 profesionales,
5.428 cuestionarios. Con ello, formado a más del 90%.
Conclusiones: La nueva herramienta no se autogestiona sino que
hay que complementar la integración con la difusión e instrucción
tanto a cargos intermedios como a los profesionales. Se facilita la
formación de los profesionales al proporcionar una herramienta
formativa accesible; interactiva, al poder consultar en el momento
libremente elegido por el profesional; integradora, pues amplia el
universo de la población a los disminuidos sensoriales. El Plan de
Comunicación facilita e informa del uso de la nueva herramienta. La
nueva herramienta proporciona un seguimiento más exhaustivo del
estado de las actividades formativas a tiempo real. El seguimiento
permite integrar plenamente a los cargos intermedios para planificar
el resto de actividades, facilitar la asistencia de todos sus profesionales
a su cargo y comunicarse con ellos en caso de incidencias de realización,
calificación. La Unidad de PRL sustituye las tareas docentes
por actividades de comunicación y de seguimiento.
P-425. PERCEPCIÓN DE LA RELACIÓN FORMACIÓN-
PUESTO DE TRABAJO Y ANÁLISIS DE LA DEMANDA
EN LOS PROFESIONALES DEL GRUPO E
M. Vera Rodríguez, R. Cruz Torres, F. Martín Rudilla, D. Odero
Sobrado, et al
Servicio Andaluz de Salud.
Antecedentes/Objetivos: 1. Medir la calidad percibida que tienen
los empleados del AHUVM acerca de la formación continua en relación
al desempeño en su puesto de trabajo. 2. Analizar cómo se distribuyen
las necesidades formativas de los empleados.
Métodos: Participaron un total de 80 sujetos todos ellos empleados
del AHUVM de la categoría profesional E. De éstos, 36 fueron
hombres y 44 mujeres. Se empleó un cuestionario compuesto por 6
preguntas cerradas. Los datos pertenecen al plan 2007 de formación
continuada.
Resultados: -El 21,62% de hombres y el 25% de mujeres perciben
que los cursos realizados están muy relacionados con su puesto de
trabajo. El 40,54% de hombres y el 36,36% de mujeres opinan que están
bastante relacionados con su puesto. -La percepción acerca de la
incidencia de estos cursos en su desempeño laboral es que influyen
poco en los hombres 44,44% y mujeres 31,82%; y nada en un 22,22%
en hombres y de 27,27% en mujeres. -El 58% de los sujetos tienen
problemas para conciliar la formación con su trabajo, el 28% no tiene
ningún problema en este aspecto y un 14% opina que es imposible
conciliar ambas cuestiones. -El 72% del personal considera un factor
muy importante para la actualización de sus conocimientos la formación
recibida. -El 32% de los empleados ha realizado algún curso
on-line. Siendo esta modalidad más empleada por mujeres 43,18%
que por hombres 17,14%. En cuanto a la valoración de las diferentes
modalidades de formación encontramos los siguientes resultados:
-Presencial: 73,53% Alta, 19,12% Media, 7,53% Baja. –Semipresencial:
56,9% Alta, 39,66% Media, 3,45% Baja. Online: 52,63% Alta, 28,07%
Media, 19,3% Baja.
Conclusiones: La utilidad percibida de la formación nos indica que
ésta se valora de forma positiva en cuanto a la relación que tiene ésta
con su puesto de trabajo. No obstante los profesionales manifiestan
dificultades para aplicar los conocimientos adquiridos a su puesto
de trabajo. Por ello resultaría conveniente incidir durante las acciones
formativas en módulos dedicados a la integración de los conocimientos
en la actividad laboral. En cuanto al análisis de demanda
hay un porcentaje importante de sujetos que tienen problemas para
conciliar la formación con su trabajo. La mejora de la oferta de cursos
online y semipresenciales, la formación en el uso de plataformas virtuales
y otras medidas que fomenten la flexibilidad podrían ayudar
a reducir esta incompatibilidad percibida, a la par que a mejorar la
valoración y la calidad de éstas acciones formativas. Las mujeres hacen
más uso de los cursos online que los hombres siendo importante
fomentar el uso de las nuevas tecnologías en éstos. La mayoría de los
trabajadores considera muy importante la formación para actualizar
sus conocimientos.
P-426. CRONOGRAMA PARTICIPATIVO EN LA FORMACIÓN
DEL RESIDENTE DE MEDICINA PREVENTIVA Y SALUD
PÚBLICA
C. Díaz Molina, E. Figueroa Murillo, C. Gallo García, J. García Rotllán,
A Irastorza Aldasoro, et al
Unidad Docente de Medicina Preventiva y Salud Pública de Andalucía;
Dirección General de Asistencia Sanitaria del Servicio Andaluz de Salud.
Antecedentes/Objetivos: Para dar respuesta a un nuevo programa
formativo de esta especialidad se acreditó en 2006 la nueva Unidad
Docente de Andalucía, con ámbito autonómico y dependencia orgánica
de los Servicios Centrales del Servicio Andaluz de Salud. Integró
los anteriores dispositivos docentes y nuevos de Investigación y de
Administración Sanitaria. Ante el gran número de dispositivos y la
dispersión geográfica nos marcamos como objetivos: Garantizar una
homogeneidad en la formación de los Residentes y favorecer el desarrollo
de las habilidades y preferencias del Residente.
Métodos: Se han realizado sesiones de trabajo en las que han participado
la Comisión Asesora de la Unidad, los Tutores y los Residentes.
Se han contemplado los contenidos y tiempos marcados por el
nuevo Programa: 1ª Etapa: Curso Superior en Salud Pública (9 meses)
2ª Etapa: Hospitales (12 m.) y Distritos de Atención Primaria (6 m.) 3ª
Etapa: Unidades Administrativas con funciones en Salud Pública (15
m.) y Centros de investigación en Salud Pública (6 m.) Estos tiempos
asignados a cada etapa son irreales, ya que hay que descontar 4 meses
de vacaciones y 1 mes por días de libre disposición. Por tanto, hay
que distribuir el tiempo a restar entre las distintas etapas formativas,
teniendo en cuenta variables como tiempos “impuestos” y experiencias
formativas.
Resultados: Se ha elaborado un Cronograma Estándar, con el valor
añadido de que las distintas etapas formativas y dispositivos son considerados
no como compartimentos estancos, sino como un continuo
en el aprendizaje facilitador del flujo formativo entre dispositivos. Ha
quedado plasmado en una herramienta de trabajo en formato Excel
que contiene estas variables: datos del Residente, etapas formativas,
principales contenidos de las etapas formativas, dispositivos docentes,
fechas, períodos vacacionales y días de libre disposición, y actividades
externas de formación. Dicho cronograma sirve de guía para
que cada Residente concrete con su Tutor un Cronograma Personali-