PLAN 20 | RECURSOS HUMANOS & FORMACIÓN

CEPYMENEWS
IGUALDAD
Y DIVERSIDAD,
CLAVES PARA LA
PRODUCTIVIDAD
Y LA INNOVACIÓN
Alcanzar la igualdad de género es uno de los Objetivos
de Desarrollo Sostenible establecidos por la ONU y, en
esta línea, son las empresas las que tienen el desafío de
conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres en el ámbito laboral. Según la Encuesta de Población
Activa, en lo que llevamos de año, la tasa de paro
de las mujeres en España es 4 puntos superior a la de los
hombres (18,1% y 14,1% respectivamente).
Impulsar la diversidad en los espacios de trabajo demuestra
el interés que tienen las organizaciones por acabar con
esta desigualdad y su implicación por acabar con los aspectos
que la sostienen, en muchas ocasiones basados
en prejuicios. Además, supone una apuesta por la innovación
ya que los equipos heterogéneos aportan miradas
más amplias de una misma realidad y, por lo tanto, son
más proclives a crear ideas alternativas.
La Organización Internacional del Trabajo estima que las
empresas que cuentan con una cultura y políticas inclusivas
aumentan su rentabilidad y productividad por encima
del 62%.
La potente relación que existe entre innovación y diversidad
es tal que ha llevado, incluso, a la creación del concepto
“innodiversidad”, el cual hace referencia a la capacidad
que tiene una compañía para gestionar ambas de manera
conjunta. Y, según el “Índice de Innodiversidad 2021”, elaborado
por la Fundación Diversidad, entidad impulsora de
este término, el 38% de las empresas españolas ya cuenta
con políticas para su gestión.
La diversidad responde a diferentes perspectivas, como
es la de género, la funcional, la cultural, la generacional,
la religiosa, la formativa o la de identidad sexual. En la actualidad
existe un movimiento generalizado contrario a los
diferentes tipos de discriminación que existen, comportamientos
de exclusión que no son ajenos al entorno laboral.
Con la finalidad de crear espacios de trabajo más inclusivos
y diversos desde el punto de vista de género, Sodexo
enumera algunas medidas que las compañías pueden
aplicar:
Contar con un comité de igualdad.
A la hora de diseñar un plan de igualdad, además de cumplir
el Real Decreto-Ley 901-2020 que regula estas políticas,
es fundamental contar con un equipo de trabajo que
se encargue de su elaboración y de fiscalizar su cumplimiento.
Cambiar las políticas de contratación, por ejemplo
mediante la puesta en práctica de acciones de captación
de talento más inclusivas, ha de ser una de sus prioridades,
así como apostar por la igualdad salarial. Según el
INE, el salario bruto de las mujeres en nuestro país es un
21,9% inferior al de los hombres, aplicar una política de
transparencia en los salarios es una medida a tener en
cuenta a la hora de reducir la brecha salarial.
La implicación de la dirección.
El verdadero compromiso de la empresa se manifiesta
cuando la cúpula directiva se implica de manera directa
en impulsar y conseguir esta igualdad. Su participación se
va a traducir en la aplicación de prácticas más inclusivas
y en la ruptura de los techos de cristal, aumentando el
número de mujeres presentes en cargos de responsabilidad.
La consultora Grant Thornton calcula, en su informe
Women in Business, que el 66% de los puestos directivos
en España están ocupados por hombres.
Apoyo a la maternidad.
El Banco de España apunta que la denominada penalización
maternal reduce los ingresos laborales de las mujeres
un 11,4% en su primer año de maternidad y, según
Ilostat, el 72% del trabajo de la casa es realizado por ellas.
Ante esta realidad, la implantación de políticas de conciliación
se muestra fundamental para conseguir la igualdad
de género. Servicios como el cheque guardería, exento de
IRPF, facilitan el equilibrio entre vida profesional y familiar.
Aplicar criterios ESG y buscar inspiración en otras
empresas.
Tener en cuenta factores ambientales, sociales y de go-
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