Teil I Gesetzliche, tarifliche und faktische Entwicklung der Altersteilzeit

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Arbeitnehmerkammer Bremen
stattfanden, so dass die Belegschaft in vielen Betrieben sich ausschließlich auf die
mittlere Altersgruppe (35 – 55 Jahre) konzentriert. Diese in den Unternehmen noch
unzureichend thematisierte Altersstruktur („gestauchte Alterspyramide“) wird daher in
diesem Jahrzehnt zur weiteren Alterung der Belegschaften in vielen Betrieben führen.
Gleichzeitig wird der „demographische Umbruch“, d. h. die Alterung der Wohnbevölkerung,
auch zur Alterung der Erwerbsbevölkerung führen 1 . Während die Belegschaften
altern, rücken aus demographischen Gründen gleichzeitig weniger Nachwuchskräfte
nach. In den Unternehmen wird diese demographische Entwicklung in langfristiger
Perspektive noch kaum thematisiert. Werden die Unternehmen in der Lage sein,
die steigenden Anteile älterer Arbeitnehmer/innen überhaupt zu beschäftigen (ohne
die Arbeits-, Leistungs-, Weiterbildungsbedingungen grundlegend zu verändern)? Viele
Unternehmen stecken bereits in der „demographischen Falle“ (zu viele Frührentner/zu
wenig Nachwuchs): Die Kernbelegschaft im mittleren Alter wächst allmählich in die
Kategorie der „älteren Arbeitnehmer“ hinein. Bereits in zehn Jahren werden nur noch
20 Prozent der Erwerbspersonen jünger als 30 Jahre sein, während ein Drittel der
Erwerbstätigen bereits die Altersgrenze von 50 Jahren überschritten haben wird. Die
Situation ist paradox: Einerseits klagen schon jetzt viele Unternehmen über Fachkräftemangel,
andererseits sind das Erwerbsleben und die Laufbahnen in den Unternehmen
darauf ausgerichtet, Mitarbeiter bereits ab 55 Jahren in den Vorruhestand zu
schicken. Vielleicht lässt sich diese Entwicklung mit dem Bild einer „Grundsee“
vergleichen, die durch das Zusammentreffen zweier entgegengesetzter Strömungen
entsteht: Während auf der einen Seite auf betrieblicher Ebene die Frühverrentung
fortgesetzt und durch die hohe Arbeitslosigkeit legitimiert wird, wird auf der anderen
Seite auf gesellschaftlicher Ebene aufgrund des demographischen Wandels eine
längere Berufstätigkeit der älteren Beschäftigten gefordert. Dabei wird jedoch nicht die
Frage beantwortet, welche Arbeits- und Gesundheitsbedingungen sowie Weiterbildungsmaßnahmen
für eine längere Beschäftigung „älterer Arbeitnehmer“ eigentlich
notwendig wären, damit diese die Regelaltersgrenze wieder erreichen können. Eine
„altersgerechte“ Personalpolitik, die sich den Herausforderungen des demographischen
Wandels stellt, müsste gegenüber der vorherrschenden „jugendzentrierten“
Personalpolitik erst noch entwickelt werden.
Der Aufforderung des Gesetzgebers, bis zur Regelaltersgrenze von 65 Jahren erwerbstätig
zu bleiben, steht die betriebliche Praxis der Ausgliederung der älteren
Beschäftigten ab 55 Jahren entgegen. Damit entsteht objektiv die Schwierigkeit –
wenn nicht sogar Unmöglichkeit – für die älteren Erwerbspersonen, bis zur Regelaltersgrenze
erwerbstätig zu bleiben. Da sich die Kluft zwischen dem Lebensalter beim
Austritt aus dem Erwerbsleben und dem gesetzlich normierten Rentenzugangsalter
weiter vertieft, wird auch der Übergang in den Ruhestand immer „prekärer“, die
Zeitspanne zwischen dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben und der
1 Vgl. dazu das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderte Forschungsprojekt
„Demographischer Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit am Standort Deutschland“.