Teil I Gesetzliche, tarifliche und faktische Entwicklung der Altersteilzeit

Arbeitnehmerkammer Bremen
Arbeitsvertrag geschlossen.“ Eine von der Verblockung abweichende Ausnahme
(Teilzeitmodell) wird allenfalls im Einzelfall genehmigt.
Gemäß der gesetzlichen Regelung (Überforderungsschutzklausel) soll der Anteil der in
Altersteilzeit Beschäftigten auf maximal fünf Prozent der Belegschaft des jeweiligen
Betriebes (Standortes) begrenzt werden. Innerhalb des Betriebes (Standortes) soll
zudem die Beteiligung der Beschäftigten an Altersteilzeit „möglichst ausgewogen auf
die Bereiche verteilt werden“. Zeichnet sich ab, dass die Inanspruchnahme von
Altersteilzeit die Quote von fünf Prozent überschreiten wird, sind die Betriebsvertragsparteien
des jeweiligen Betriebes dazu verpflichtet, über Auswahlkriterien zu verhandeln.
Bei der Entscheidung über die Inanspruchnahme von Altersteilzeit sollen „betriebliche
und soziale Belange“ gleichermaßen berücksichtigt werden. Die Beschäftigten haben
keinen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages. Abgelehnte Altersteilzeitanträge
sollen auf Wunsch des/r Beschäftigten gemeinsam zwischen Betriebsrat,
Personalleitung und Fachbereich mit dem Ziel einer „einvernehmlichen Lösung“
behandelt werden.
Die Phase der Altersteilzeit darf gemäß Gesamtbetriebsvereinbarung „in der Gesamtdauer
von Arbeitsphase und Freistellungsphase einen Zeitraum von zwei Jahren nicht
unter- und von fünf Jahren nicht überschreiten“. Die Mindestdauer von zwei Jahren
ergibt sich daraus, dass eine Altersrente wegen Altersteilzeit ab dem 60. Lebensjahr
mindestens 24 Kalendermonate Altersteilzeitarbeit voraussetzt. Obwohl zum Zeitpunkt
des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung die Förderhöchstdauer der
Altersteilzeit vom Gesetzgeber bereits von 5 auf 6 Jahre erhöht worden war (in Kraft
seit 1. Juli 2000), haben die Betriebsvertragsparteien in ihrer Gesamtbetriebsvereinbarung
(in Kraft seit 1. Okt. 2000) gleichwohl an der vorgängigen Begrenzung der
Höchstdauer von 5 Jahren für die Laufzeit eines Altersteilzeit-Arbeitsvertrages
festgehalten. (Demgegenüber sieht der zuständige Tarifvertrag (Juli 2000) eine
Höchstdauer von 6 Jahren für ein Altersteilzeit-Arbeitsverhältnis vor.)
Offenbar wird das Lebensalter von 60 Jahren von den Betriebsvertragsparteien als
betriebliche Altersgrenze für das Ausscheiden aus dem Berufsleben definiert: Die
Altersteilzeit beginnt frühestens mit Vollendung des 55. Lebensjahres und darf den
Zeitraum von 5 Jahren nicht überschreiten, so dass spätestens mit Vollendung des
60. Lebensjahres der vorzeitige Übergang in den Ruhestand ansteht. Die Betriebsvertragsparteien
gehen davon aus, „dass nach Ende der Altersteilzeit das Arbeitsverhältnis
beendet ist und die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter das gesetzliche Altersruhegeld
nach Altersteilzeit in Anspruch nimmt.“
„Sollte in Ausnahmefällen die Altersteilzeit über das 60. Lebensjahr hinaus andauern,
gelten folgende maximale Laufzeiten:
• Mit Vollendung des 56. Lebensjahres bis zur Vollendung des 61. Lebensjahres
• Mit Vollendung des 57. Lebensjahres bis zur Vollendung des 62. Lebensjahres
• Mit Vollendung des 58. Lebensjahres bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres
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