Entwicklung eines Tests zur Erfassung interkultureller ...

ANALYSE BESTEHENDER TESTVERFAHREN 9
Da auf Kriterienebene unklar ist, was genau unter interkultureller Handlungskompetenz zu
verstehen ist, bzw. wodurch sich eine interkulturell kompetente Person wirklich auszeichnet,
stellt die Entwicklung valider interkultureller Testverfahren eine große Herausforderung dar.
Infolgedessen kann ein bestehendes Problem auf Kriterienebene unweigerlich zu Schwierigkeiten
auf Methodenebene führen. Denn wenn keine Klarheit über das zu messende Konstrukt
herrscht oder identifizierte Kriterien nur unzureichend operationalisiert sind, ist es
schwierig geeignete Messmethoden zu generieren.
2.3 Zum Methodenproblem interkultureller Diagnostik
Wie aus der Analyse ersichtlich wird, ist das Methodenspektrum zur Erfassung interkultureller
Handlungskompetenz breit gefächert. Zu bemängeln ist hier die empirische Überprüfung
der aufgestellten Prädiktoren und die z.T. fehlende Überprüfung der Gültigkeit der Verfahren.
Nach DELLER (1996) wird Auslandserfolg häufig über Anpassungsfähigkeit und Leistung im
Bereich der Forschung operationalisiert. Dabei finden Selbst- und Fremdeinschätzungen
Anwendung. Geprüfte Kriterien, mit denen Auslandserfolg objektiv oder „pseudo-objektiv“
gemessen oder auch nur subjektiv fremdbeurteilt werden können, finden sich in der Literatur
nicht. Die eingesetzten Methoden der interkulturellen Personalauswahl sind vielfältig, jedoch
wird keine bestimmte Methode empfohlen (DELLER, 1996). KEALEY UND RUBEN (1983) weisen
darauf hin, dass interkulturelle Eignungsdiagnostik die Aspekte Identifizierung der notwendigen
Kenntnisse, Definition von Erfolg (Anpassung und/oder Effektivität), ein Arbeitsplatzund
Kulturprofil (z.B. bei kurzfristiger versus langfristiger Entsendung) und die Auswahl angemessener
Datensammlungs- und Beurteilungstechniken beinhalten muss.
Die Verfahren, die als Prädiktor für Anpassungsfähigkeit und Leistung im Ausland eingesetzt
werden, variieren von Persönlichkeitstests, Interviews, Verhaltensbeobachtungen über
Selbst- und Fremdeinschätzungen bis hin zu biographisch orientierten Auswahlmethoden.
Weiterführende Ideen fordern eine Hinwendung zu arbeitsbezogenen Tests, wie z.B. Rollenspielen
(HARRIS, 1975) oder Fallstudien und kleinen Gruppenexperimenten (CHURCH, 1982).
Welche Methode sich jedoch zur Messung der Kriterien am besten eignet, hängt vom Charakter
der zu beurteilenden Eigenschaft (z.B. Anpassungsfähigkeit im Gegensatz zu Kommunikationsverhalten)
ab (DELLER, 2000).