Praktika und Praktikanten/Praktikantinnen in Österreich. Empirische ...

Qualitative Primärerhebungen
rung von qualifiziertem Nachwuchs und der daraus abgeleitete praxisbezogene Ausbildungs-
bzw. Einschulungsauftrag. Eine zweite Motivgruppe, die wenig überraschend
zumeist lediglich implizit erwähnt wird, sind die geringeren Personalkosten für Praktikanten/Praktikantinnen
gegenüber Beschäftigten mit unbefristetem Dienstvertrag
und/oder abgeschlossener Hochschulausbildung. Insbesondere die Flexibilität bei befristeten
Verträgen ist bedeutsam, damit können z.B. Urlaubszeiten der Stammbelegschaften
im Sommer oder sonstige Kapazitätsengpässe kurzfristig abgedeckt werden. Weitere,
seltener genannte Gründe sind in den größeren Betrieben z.B. Bestrebungen zur
Ausweitung des eigenen „Alumni-Netzwerks“ – ehemalige Praktikanten/Praktikantinnen
als zukünftige Geschäftspartner/-partnerinnen, die das Unternehmen gut kennen
und eine positive Meinung davon haben –, sowie die Nutzung von neuen Erkenntnissen
aus dem Studium, von denen das Unternehmen möglicherweise profitieren kann. Das
letztgenannte Argument wurde eher in kleinen Firmen geäußert.
Bei der differenzierten Betrachtung nach Gründen der Beschäftigung macht einmal
mehr die Unterscheidung nach Betriebsgrößen Sinn: Für kleinere Organisationen in eher
wenig profitablen Branchen (hier: Kreativwirtschaft, Forschung) sind, sofern sie systematisch
auf Praktikanten/Praktikantinnen zurückgreifen, Kosten- bzw. Flexibilitätsmotive
allein deshalb relevant, weil dadurch Kapazitätsschwankungen leichter abgefedert
werden können, z.B. in Fällen der projektförmigen Betriebsorganisation. Zudem sind in
diesen Feldern günstige studentische Arbeitskräfte mit einschlägiger Ausbildung zahlreich,
und es könnte aus rein betriebswirtschaftlicher Unternehmenssicht geradezu fahrlässig
erscheinen, nicht darauf zurückzugreifen. Allerdings, und das passt zu den bisherigen
Ausführungen, ist in kleinbetrieblichen Strukturen der Status Praktikum keine
eindeutig definierte Kategorie, sondern ein Sammelbegriff für junge, kostengünstige,
temporär und flexibel einsetzbare Arbeitskräfte. Inwiefern dann welches Beschäftigungsverhältnis
angeboten wird, ist demgegenüber zweitrangig.
Kosten- und Flexibilitätsmotive bei der Vergabe von Praktikumsplätzen spielen auch in
den größeren der befragten Betriebe eine Rolle, dazu wird allerdings nur auf Insistieren
der InterviewerInnen Stellung genommen. So schildert der Vertreter des Finanzdienstleisters
zunächst die vorbildlichen, durchgehend als Dienstverträge gestalteten Beschäftigungsverhältnisse
sowie die überdurchschnittlichen Gehälter für Praktikanten/Praktikantinnen
seines Arbeitgebers; dies v.a. in Relation zu den üblichen Verdienstmöglichkeiten
am studentischen Arbeitsmarkt, über den der Befragte einen guten Überblick hat.
Erst auf Nachfragen räumt er ein, dass die z.T. hochwertigen Leistungen von Studierenden
nur ein Drittel bis die Hälfte der Kosten unbefristet angestellter MitarbeiterInnen
ausmachen, insbesondere dann, wenn man den Wegfall etwaiger zusätzlicher Aufwendungen
mitberücksichtigt, z.B. Probleme mit Kündigungsfristen.
Ungeachtet der Kostenargumente ist bei allen Befragten der Stellenwert des Motivs zu
würdigen, rekrutierte Nachwuchskräfte auch ausreichend einzuschulen bzw. weiterzubilden.
In einzelnen Fällen wie dem Chemieunternehmen, das in seiner Sparte Marktführer
ist, erhält die Ausbildung von Praktikanten/Praktikantinnen eine zusätzliche Dimension.
Hier geht es den Aussagen zufolge nicht nur darum, für den Bedarf des eige-
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