Den höga sjukfrånvaron - Statens folkhälsoinstitut

224 den höga sjukfrånvaron – sanning och konsekvens
Några frågor om hur deltagarna uppfattade sin lön fanns inte, men en relativ
lönenivåvariabel (efter länkning med inkomstregistret) konstruerades
genom att medianlönen för var och en av åtta grupper (baserade på kön,
offentlig/privat sektor och arbetare/tjänstemän) beräknades. Personer som
hade lön över medianen för sin grupp fick en ”materiell belöningspoäng”
(= 1) för detta medan övriga fick 0 poäng.
Självkänsla bedömdes med hjälp av svaren på fyra frågor om:
• uppskattning för jobbet från chefen
• uppskattning från andra (medarbetare, patienter, kunder, passagerare,
elever)
• uppskattning från cheferna när arbetet blir besvärligt
• och uppskattning från andra när arbetet blir besvärligt.
Svaren dikotomiserades och summerades därefter, vilket resulterade i en
skala från 0 till 4.
Statuskontroll bedömdes med hjälp av svaren på tre frågor om:
• risk att mot din vilja bli förflyttad i jobbet
• risk att bli avskedad
• planer att lägga ned, skära ned eller utvidga arbetsplatsen.
Alternativet ”inga sådana planer” motsvarade en poäng och andra svar 0.
Dessa summerades, vilket resulterade i en skala från 0 till 3.
En ansträngnings-belöningskvot (Effort Reward Imbalance, ERI)
beräknades enligt formeln ansträngning/belöning. Eftersom antalet items i
ansträngning och belöning var olika justerades kvoten för antalet ingående
items så att täljaren (ansträngning) dividerades med 6 och nämnaren
med 8. Denna kvot benämns i fortsättningen ERI.
Måtten validerades mot symtomskattningar från formulären. Dessa
valideringsanalyser visade att det var stora skillnader i förväntad riktning i
symtomförekomst mellan den grupp som hade ERI-kvot över 1 (bra
balans) och den grupp som hade ERI-kvot under 1 (obalans).
Multipla logistiska regressioner med kontroll för ålder och socialgrupp
användes för beräkning av sambandet mellan ERI och sjukskrivningsrisk.
Resultaten visas i figur 4.
% sjukskrivningar
14
12
10
8
6
4
2
o
**
ER > 1
ER < 1
Män,
offentlig sektor
Män,
privat sektor
Figur 4. ERI och långtidssjukskrivning.
sjukskrivningsmönster vid strukturella förändringar 225
Kvinnor,
offentlig sektor
** *
Kvinnor,
privat sektor
*p < .05
**p < .01
***p < .001
Bland såväl kvinnor som män i den offentliga sektorn och bland kvinnor i
den privata sektorn (men inte bland män i den privata sektorn!) var risken
för långtidssjukskrivning större bland anställda med ERI ≤ 1 än bland övriga.
Skillnaden var mellan 3 och 4 procent, vilket är mycket i dessa sammanhang.
Däremot är det anmärkningsvärt att ingen skillnad förelåg för män i
den privata sektorn.
Trots att vi inte hade idealiska mått fungerade modellen som en stark
prediktor för långtidssjukfrånvaro för alla utom de privatanställda männen.
Varför just de privatanställda männen inte uppvisade det förväntade
sambandet har vi ingen förklaring till.
De anställdas kontrollmöjligheter och stöd från chefer och arbetskamrater
i relation till långtidssjukfrånvaro
Det finns som nämnts ovan 4 stöd både i svensk och internationell forskning
för uppfattningen att små kontrollmöjligheter i arbetet försvårar rehabilitering.
Litteraturen talar också för att bristande stöd i arbetet av samma
skäl kan öka risken för långtidssjukskrivning (12). Däremot har man i
mycket ringa utsträckning testat effekten av olika kombinationer av stöd
från arbetskamrater respektive överordnade och kontrollmöjligheter på
risken för långtidssjukskrivning. Det skulle kunna vara så att man skulle
kunna identifiera tydliga extrema riskgrupper genom att kombinera de här
klassifikationerna.
Stöd i arbetet kan de anställda få antingen från arbetskamrater eller från
4 Se kapitel 4 och 5 i denna antologi.