Den höga sjukfrånvaron - Statens folkhälsoinstitut

More documents

Recommendations

Info

248 den höga sjukfrånvaron – sanning och konsekvens med förekommande omstruktureringar och att det inte givits tillräcklig tid för att skapa nya team och arbetsformer. Vi har beskrivit att kraven ökade betydligt och att stödet snarast försämrades över tid. Vi såg vidare att denna trend i relationen mellan krav och stöd hade påtagligt samband med stigande håglöshet, rastlöshet och koncentrationssvårigheter. Resultatet kan därför tolkas som att de ökande kraven inte åtföljdes av det stöd som personalen skulle ha behövt i en föränderlig arbetssituation. För att undvika onda cirklar av organisatorisk otrygghet krävs med all tydlighet medvetna satsningar på ett gott socialt klimat. Vi fann inte heller några samband mellan långtids- och korttidssjukfrånvaro. Det kan tolkas som tecken på att korttidssjuka och långtidssjuka består av skilda grupper människor. Det kan även vara ett tecken på att korttidssjukfrånvaro respektive långtidssjukfrånvaro kan ha samband med olika slags problem på arbetet. Arbetsmiljöforskning visar att graden av korttidssjukfrånvaro har större koppling till ersättningsregler och rädsla för att förlora jobbet än att vara en direkt konsekvens av arbetsbelastning (23, 24). Korttidssjukfrånvaron (liksom långtidssjukfrånvaron) på sjukhuset var som lägst 1996, vilket sammanföll med den mest intensiva nedskärningsperioden. Många anställda uppgav då att de oroade sig för arbetet. När varsel om nedskärning kom i slutet av 1995 ansåg 40 procent av de anställda att risken för arbetslöshet var stor, 85 procent rapporterade oro inför kommande förändringar och 66 procent oroade sig för minskad anställningstrygghet. Samtliga siffror hade ökat från 1994 till 1995 (25). Det har även visat sig att korttidssjukfrånvaro kan vara en möjlig utväg till återhämtning och därmed fungera som förebyggande copingstrategi för att undvika framtida ohälsa och långtidssjukfrånvaro (26). En närliggande slutsats är att utvecklingen av korttidssjukfrånvaro, självskattad psykisk ohälsa och långtidssjukfrånvaro ger skilda utslag hos olika grupper av människor och i olika skeden av en stressprocess. Personen som själv bedömer sin hälsa gör så utifrån sin befintliga dagliga situation. Allt lägre skattningar definieras då som successivt minskande välbefinnande, som inte nödvändigtvis behöver leda till registrerad sjukfrånvaro. Långtidssjukfrånvaro å andra sidan är ett registrerat ohälsotillstånd, som kan ses som slutstadiet av en långvarig stressprocess utan tillräcklig återhämtning och som gör den försämrade självskattade hälsan synlig för omgivningen. Gränsen mellan självskattad psykisk ohälsa och sjukfrånvaro varierar för enskilda individer och kan ha olika orsaker. I sjukvårdsarbete kan yttre krav från omgivningen eller individens krav på sig själv att fortsätta arbeta ofta ha att göra med känslor av ansvar för patienten eller för arbetsteamet. Andra studier har pekat på att sjukfrånvaron initialt reduceras i yrkesgrupper där arbetet i sig ställer krav på närvaro, men också att dessa krav försvårar återgång i arbete efter långtidssjukfrånvaro (23). Från intervjustudien finns även en del utsagor som pekar på att kvinnorna av lojalitet med sina arbetskamrater och med patienterna uppgav att de ogärna var hemma tiden närmast efter nedskärningarna. Ännu ett skäl uppgavs vara rädslan att mista det egna jobbet. Slutsatser rapport från ett sjukhus 249 Det är tydligt att omfattande och utdragna omstruktureringar för med sig stress och ohälsa hos en personal som på grund av nedskärningar och minskad nyrekrytering med åren blivit allt äldre. Det är emellertid viktigt att inte bara se den ökande ohälsan under 1990-talet i relation till ökande arbetskrav i bantade arbetsorganisationer. Ohälsoutvecklingen torde även höra samman med begrepp som anpassningskrävande omställning och anpassningssjukdom (adjustment disorder) med tanke på mängden parallella förändringar på kort tid. Samtidigt tycks förvånansvärt lite ha hänt när det gäller att förändra hierarkierna på en kvinnodominerad arbetsplats som sjukvården. Ojämlikheten kvarstår och lönefrågan framstår som en källa till frustration i de intervjuade kvinnogrupperna. Avståndet är stort mellan beslutsfattare och verkställare av effektiviseringar i sjukvården och den personal som ska utföra det direkta vårdarbetet. På sjukhuset lyckades man bäst nå klinikcheferna. Det blev tydligt att man inte på samma sätt lyckades göra nödvändigheten av förändringarna begriplig för resten av personalen. Utmaningen för sjukvården i framtiden är att överbrygga dessa avstånd, att bana nya vägar för ett fruktbart samarbete över yrkesgränser och att avsätta mer tid för planering av arbetet. När personalen talar om effektivitet menar de arbetssätt som värnar om deras tid och sparar deras kraft (energi). När arbetsgivaren talar effektivitet menar man arbetssätt som sparar pengar. Dessa perspektiv måste mötas!
250 den höga sjukfrånvaron – sanning och konsekvens När sparkrav ska verkställas sprids det lätt rykten och görs till och med övertolkningar på grund av ”anticipatorisk” ångest (ångest utifrån antaganden om vad som kan inträffa) och därtill hörande otrygghet. Det är därför viktigt att landstingsledningen liksom klinikchefer och avdelningschefer inom svensk sjukvård förstår och respekterar de starka känslor som är i omlopp i förändringstider. Chefer behöver därför i sin tur stöd och utrymme för att reflektera över vilken information som ska spridas i beslutsprocessens olika faser, och vad man som chef kan göra för att minska oron och skapa tillit hos den kvarvarande personalen. I detta ligger även vikten av att våga vara tydlig med vilka grupper som framför allt kommer att beröras av uppsägningar. På 1990-talet var det i huvudsak undersköterskegruppen som avskedades. Genom att budskapet på denna punkt var otydligt på sjukhuset spreds en allmän osäkerhet som ringar på vattnet bland alla personalgrupper. Det visade sig exempelvis att nyanställda läkare sökte sig till andra arbetsplatser av rädsla för att bli arbetslösa, trots att läkargruppen egentligen aldrig var hotad av nedskärningarna. Ännu en pusselbit är kunskapen om hur förödande det kan vara att splittra väl fungerande arbetsgrupper. För det aktuella sjukhuset medförde all personalomsättning en förlust av såväl förtroendekapital och stolthet som kompetens och erfarenhet hos personalen. Vid organisationsförändringar kan man med andra ord oavsiktligt rasera sociala stödstrukturer och på så sätt skapa onödiga problem, som kunde ha undvikits med en annan strategi. Medveten kommunikation är med andra ord en nyckelfråga. Nystarten är härvidlag också en viktig period att uppmärksamma, den blir lätt bortglömd eftersom man tycks tacksam över att ha lyckats ta sig igenom omställningsperioden. Det som händer behöver kläs i ord; nu har vi gått igenom det här; nu har vi den här organisationen, som vi tillsammans ska förbättra på ett för alla parter effektivt sätt. I påfrestande förändringstider behöver man ta reda på vad personalen uppfattar som ”motivatorer” i sitt arbete. Inflytande, återkoppling, och nya arbetsmodeller, att få specialuppgifter och egna ansvarsområden, bättre samarbete och lönemässig kompensation för ökade arbetsinsatser var motiverande faktorer som kom fram i de öppna intervjuerna med sjuksköterskor, undersköterskor och läkarsekreterare på det aktuella sjukhuset. En ökande ohälsa skulle kunna ses som en indikator på bristande rapport från ett sjukhus 251 balans mellan stressorer och motivatorer. Denna tanke stärks av de preliminära resultaten från en ny intervjustudie med nyckelpersoner (chefer och medarbetare med särskilda ansvarsområden) på två ”hälsosamma” kliniker. På dessa kliniker tycks man ha klarat förekommande omstruktureringar tack vare en organisationskultur som gynnar arbetsstolthet utifrån en laganda som skapats genom yrkesöverskridande kommunikation och lärande samarbete. Informanterna uttryckte stolthet över den vård personalen bedriver tillsammans och det gemensamma kunnande de besitter. Resultaten från detta forskningsprojekt pekar på behovet av studier över längre tidsperioder för att följa trender i arbetsmiljö och hälsa. Det är dessutom tydligt att studier av ohälsa och sjukfrånvaro måste skilja mellan dels självskattad och registrerad ohälsa, dels mellan kort- och långtidssjukfrånvaro, vilka alla innebär olika aspekter på hälsa. Våra studier visar även vikten av att mäta hälsa med olika indikatorer, exempelvis biologiska markörer, självskattning och registrerad sjukfrånvaro samt att såväl fånga riskfaktorer som att utforska hälsofrämjande nyckelfaktorer som är vårt fokus för nästkommande studie. Under de studerade åren har sjukhuset haft ambitiösa satsningar med återkommande arbetsmiljökartläggningar och återkopplingar som grund till förbättringsarbete på respektive klinik. I dessa kartläggningar har det för sjukhuset i stort framkommit att man för den aktuella tidsperioden 1994–2001 fått bättre värden på personalens skattningar av ledarskap, delaktighet, lärande och målkvalitet. Att man trots dessa förbättringar i organisationen haft svårt att bryta ohälsotrenderna kan ses som ett uttryck för att den kraftiga strukturomvandlingen i sjukvården – liksom i samhället i stort – har haft avgörande betydelse för arbetsmiljön och människors svårigheter att hinna/orka ställa om sig. Med tanke på att landstingen och regionerna ska spara drygt 5 miljarder kronor från 2004 finns det mycket att lära av personalens reaktioner från 1990-talets nedskärningar på detta specifika sjukhus – och kanske även på andra håll i landet!
Page 1 and 2:
År 2003 var de sammanlagda statlig
Page 3 and 4:
©Statens folkhälsoinstitut R 2004
Page 5 and 6:
Kapitel 11. Kan företagshälsovår
Page 7 and 8:
10 den höga sjukfrånvaron - sanni
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
1. BAKGRUND OCH SYFTE Christer Hogs
Page 15:
Page 18 and 19:
2. SJUKSKRIVNINGEN I SVERIGE - INLE
Page 20 and 21:
Page 22 and 23:
Page 24 and 25:
Page 26 and 27:
Page 28 and 29:
Page 30 and 31:
Page 32 and 33:
Page 34 and 35:
Page 36 and 37:
Page 38 and 39:
Page 40 and 41:
Summa sjukpenning mkr 72 den höga
Page 42 and 43:
Page 44 and 45:
Page 46 and 47:
3. DELTIDSSJUKSKRIVNING - INDIVID,
Page 48 and 49:
Page 50 and 51:
Page 52 and 53:
Page 54 and 55:
Page 56 and 57:
102 den höga sjukfrånvaron - sann
Page 58 and 59:
Page 60 and 61:
Page 62 and 63:
Page 64 and 65:
Page 67 and 68:
4. ARBETSLIV OCH SJUKFRÅNVARO
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81:
Page 84 and 85: 5. SAMBAND MELLAN SJUKSKRIVNING OCH
Page 86 and 87: 158 den höga sjukfrånvaron - sann
Page 96 and 97: 6. VARFÖR ÄR KVINNOR MER SJUKSKRI
Page 110: 204 den höga sjukfrånvaron - sann
Page 113 and 114: 7. JU FÄRRE VI ÄR TILLSAMMANS...
Page 127 and 128: 8. JU FÄRRE VI ÄR TILLSAMMANS...
Page 133: 246 den höga sjukfrånvaron - sann
Page 139 and 140: 9. STRESSMEKANISMER OCH SJUKSKRIVNI
Page 151 and 152: 10. DÖDLIGHET BLAND SJUKSKRIVNA OC
Page 165 and 166: 11. KAN FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN LÖS
Page 185 and 186:
Page 187 and 188:
12. VARFÖR ÄR SJUKFRÅNVARON SÅ
Page 189 and 190:
Page 191 and 192:
Page 193 and 194:
Page 195:
show all

Den höga sjukfrånvaron - Statens folkhälsoinstitut

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?