Den höga sjukfrånvaron - Statens folkhälsoinstitut

More documents

Recommendations

Info

318 den höga sjukfrånvaron – sanning och konsekvens cinskt försvarbar och under vilka förhållanden är den att se som ett ”överutnyttjande” eller rent av missbruk och så kallat fusk? Om den behandlande företagsläkaren ställer sig oförstående till förlängning av sjukintyget – vilka är då konsekvenserna för den berörda individen och för det anseende FHV åtnjuter i företaget eller i det omgivande samhället? Kan en – som saken kan uppfattas – överdrivet nitisk vakthundsroll leda till att FHVorganisationens kontrakt inte förnyas och att tjänsterna i stället upphandlas på annat håll eller på annat sätt? Exemplen kan göras många. Vi har valt att här åskådliggöra ett principiellt resonemang och utvecklar inte frågan om rollkonflikter vidare. Det är dock viktigt att konstatera att det inte finns några vetenskapligt grundade regler om hur saklig neutralitet och oberoende av kund- och brukarintressen ska kunna säkras. Det finns inte heller något domstolsutslag från prövning av fall enligt gällande arbetsrätt som skulle kunna ge vägledning om hur en ”oberoende expert” ska fördela sina lojaliteter i en situation där ett val måste träffas. Det kan vara av intresse att nämna att i den pågående offentliga diskussionen om arbetsmedicinens ställning i Frankrike, har hög juridisk expertis ifrågasatt om en ”oberoende” expertposition verkligen är arbetsrättsligt försvarbar för en i ett företag anställd läkare vid exempelvis en konflikt mellan företaget och anställda. Synpunkten har framförts att för all anställd personal gäller à priori företagets intressen och utsikterna för dess fortsatta existens som första rangens värden. Detta skulle sålunda gälla också en företagsläkare. I avsaknad av ledande rättsfall i vårt land i sådana spörsmål avgörs lojalitetskonflikter av individen själv på grundval av egna yrkesetiska värderingar. Yrkesetiska koder eller vägledande etiska principer antagna av yrkesföreningar eller motsvarande kan härvid ge visst stöd. För beskrivning av lojalitetskonflikt av detta slag se till exempel Grytten 2004 (17). Som en intressent och aktör i situationer innehållande potentiella eller manifesta rollkonflikter finns FHV:s befattningshavare som yrkesföreträdare. Det är erfarenhetsmässigt en moraliskt kännbar belastning att inte följa den egna yrkesmässigt grundade övertygelsen om vad som är riktigt och rimligt i beslut som kan gälla exempelvis intygande av giltiga medicinska skäl för arbetsfrånvaro. För FHV:s befattningshavare – innefattande läkare – verksamma i en marknadssituation kan besluten under sådana förhållanden upplevas som tunga. Avgörande kan då vara, utöver företagslä- kan företagshälsovården lösa sjukskrivningskrisen? 319 karens kännedom om arbetsförhållandena för den individ saken gäller, även det psykologiska kontrakt som uppstått mellan FHV-läkaren och företaget, med kollektivet av anställda respektive med enskilda anställda. Transaktionerna och informationsutbytet mellan läkare-individ och läkare-organisation/företag i detta slag av situationer är ett i det närmaste helt obeforskat område. Hur FHV eller en företagsläkare förhåller sig i konkreta beslutssituationer som gäller förebyggandet av eller hanteringen av en ogynnsam utveckling av sjukfrånvaron bland ett företags anställda bestäms, utöver av egna yrkesetiska värderingar, av det på företaget rådande etiska värdeklimatet. Man kan exempelvis välja att acceptera att det bland de anställda finns individer med ibland långa frånvaroperioder på grund av hälsoskäl, men som med lämpliga anpassnings- eller stödåtgärder ändå kan bidra till organisationens samlade produktivitet. Om man väljer ett sådant förhållningssätt leder detta sannolikt till att det samlade antalet dagar av sjukfrånvaro ökar. Om man däremot intar hållningen att sjukfrånvaron behöver sänkas är den strategi som snabbast leder mot ett sådant mål att så snart det är arbetsrättsligt möjligt se till att långtidssjukskrivna lämnar sin anställning alternativt förs över till annat ekonomiskt stödsystem. Vanligen aktualiseras då sjukersättning under längre tid, alltså det som tidigare benämndes förtidspension. Detta har till effekt att registrerad sjukfrånvaro vid företaget minskar. Det är ett högst rimligt antagande att en kompetent och målmedveten FHV kan bidra till en sänkning av sjukfrånvaron genom ändamålsenligt utformade förebyggande och hälsofrämjande program. Det är samtidigt ett lika rimligt antagande att en mot rehabilitering inriktad FHV kan bidra till att sjukfrånvaron stiger vid ett företag. En hög eller låg sjukfrånvaro har inga moraliska egenvärden. Däremot kan åtgärder som vidtas för att påverka den ha det.
320 den höga sjukfrånvaron – sanning och konsekvens Sjukfrånvaro – en ”svår” variabel Några ord är på sin plats om vad vi vet om sjukfrånvaron som generellt fenomen. Man kan snabbt konstatera att detta forskningsområde kännetecknas av stora vetenskapliga kunskapsluckor. Statens beredning för medicinsk utvärdering (SBU) har i en nyligen publicerad rapport redovisat en omfattande litteraturgenomgång om sjukfrånvaro sedd som hälsobeteende. Rapporten ger en uttömmande bild av aktuell kunskap om den mångfald av individrelaterade och i vid mening miljörelaterade och kulturellt betingade förklaringsfaktorer som enskilt och i samverkan kan påverka sjukfrånvaro (18). Detta viktiga referensdokument med omfattande hänvisningar till litteraturkällor kommenteras inte vidare här. Det är emellertid viktigt att känna till de kunskapsmässiga förutsättningarna i överväganden om vad som är att göra åt problemet. Det finns således faktorer av generellt slag vilka FHV rimligen inte kan förväntas påverka. Betydelsen av förklaringsfaktorer till sjukfrånvaro och förtidspensioner som är hänförbara till socialförsäkringssystemets utformning har exempelvis framhållits i en nyligen, december 2003, av Socialdepartementet utgiven ESO-rapport (19). I den ges en genomgång av frågeställningarna och görs vissa jämförelser mellan Sverige och andra europeiska länder. Rapporten påtalar betydande skillnader i sjuktal och förtidspensioner som inte låter sig förklaras med skillnader i hälsa mellan befolkningarna i de jämförda länderna. Henrekson och Persson, 2004 (20) har, med utnyttjande av data från RFV och Svenskt Näringsliv, påvisat ett samband mellan sjukfrånvaro och ekonomisk ersättningsnivå i socialförsäkringen över åren 1955 till och med 1999. Studien utgick från synen på de talrika förändringarna av ersättningsnivåer som gjorts under denna tid som ett naturligt förekommande experiment. De gjorda iakttagelserna stöder författarnas hypotes att antalet årligen ersatta dagar samvarierar med ersättningsnivån. Även den danske hälso- och sjukvårdsforskaren Tage Kristensen har 1995 (21) erinrat om medborgarnas förhållningssätt som rationellt handlande individer till de socialförsäkringssystem som står för ekonomiskt stöd i livssituationer där sådant behov uppkommer. Casten von Otter har 2003 (22) erinrat om att de allra flesta sjukskrivna personer – med undantag för en mycket liten kategori försäkrade som medvetet går in för att ”lura” systemet – uppfattar sitt eget handlande som helt korrekt och lagenligt. Sådana kan företagshälsovården lösa sjukskrivningskrisen? 321 faktorer ligger uppenbart utanför FHV:s räckvidd och man måste fråga sig om det finns anledning att förvänta sig, eller rent av ens önska, någon insats från FHV när det gäller dessa förhållanden. Företagshälsovård och sjukfrånvaro – empiri I en diskussion av frågan om FHV och dess möjlighet att påverka sjukfrånvaron i svenskt arbetsliv konfronteras man med problemet att det endast finns ett fåtal publicerade vetenskapliga studier om detta ämne. Det är samtidigt viktigt att påminna om knappheten på publicerad empiri när det gäller sambanden mellan arbetsledning/arbetsorganisation och sjukfrånvaro, eller dess motpol arbetsnärvaro. Det finns en hel del litteratur som beskriver och analyserar interventioner inriktade mot antagna bestämningsfaktorer till sjukfrånvaro såsom stressbehandlingsprogram, rehabilitering av smärttillstånd i rörelseorgan, livsstilsfaktorer som kostmotion, rökning, alkoholanvändning med mera. Detta går vi inte in på närmare här, även om det ofta förekommer att FHV deltar i sådana aktiviteter. En samlad genomgång av hithörande dokumentation har utförts av bland annat Johns, 2001 (23). Beträffande arbetsplatsbaserade hälsofrämjande interventioner eller så kallat Workplace Health Promotion (fri översättning till svenska: Hälsofrämjande på arbetsplatsen) se Menckel och Österblom (24). I detta kapitel behandlar vi endast dokumentation om generella, av arbetsledning med eller utan samarbete med FHV, insatta åtgärder vilka gett effekten minskad sjukfrånvaro bland anställda. Spurgeon (25) utförde 2002 en granskning av publicerad empiri utgående från ett antal grundläggande frågor och följande definierade sökobjekt i litteraturbaser: • Program med definierade syften • Program med tveklös genomförbarhet • Effekterna av program i förhållande till i förväg uppställda syften. Följande litteraturdatabaser genomsöktes: CINAHC, CISDOC, EBSCO, HSELINE, MEDLINE, NIOSHIC, RICOSH, SSCI. Resultatet av sökningen blev 214 arbeten publicerade under åren 1970 till och med 2001, vilket vid granskning destillerades ned till 14 arbeten som bedömdes som godtagbara för att ingå i en kunskapsbas för bevisbaserad närvarokontroll eller
Page 1 and 2:
År 2003 var de sammanlagda statlig
Page 3 and 4:
©Statens folkhälsoinstitut R 2004
Page 5 and 6:
Kapitel 11. Kan företagshälsovår
Page 7 and 8:
10 den höga sjukfrånvaron - sanni
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
1. BAKGRUND OCH SYFTE Christer Hogs
Page 15:
Page 18 and 19:
2. SJUKSKRIVNINGEN I SVERIGE - INLE
Page 20 and 21:
Page 22 and 23:
Page 24 and 25:
Page 26 and 27:
Page 28 and 29:
Page 30 and 31:
Page 32 and 33:
Page 34 and 35:
Page 36 and 37:
Page 38 and 39:
Page 40 and 41:
Summa sjukpenning mkr 72 den höga
Page 42 and 43:
Page 44 and 45:
Page 46 and 47:
3. DELTIDSSJUKSKRIVNING - INDIVID,
Page 48 and 49:
Page 50 and 51:
Page 52 and 53:
Page 54 and 55:
Page 56 and 57:
102 den höga sjukfrånvaron - sann
Page 58 and 59:
Page 60 and 61:
Page 62 and 63:
Page 64 and 65:
Page 67 and 68:
4. ARBETSLIV OCH SJUKFRÅNVARO
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81:
Page 84 and 85:
5. SAMBAND MELLAN SJUKSKRIVNING OCH
Page 86 and 87:
Page 88 and 89:
Page 90 and 91:
Page 92 and 93:
Page 94 and 95:
Page 96 and 97:
6. VARFÖR ÄR KVINNOR MER SJUKSKRI
Page 98 and 99:
Page 100 and 101:
Page 102 and 103:
Page 104 and 105:
Page 106 and 107:
Page 108 and 109:
Page 110:
Page 113 and 114:
7. JU FÄRRE VI ÄR TILLSAMMANS...
Page 115 and 116:
Page 117 and 118:
Page 119 and 120:
Page 121 and 122: 224 den höga sjukfrånvaron - sann
Page 127 and 128: 8. JU FÄRRE VI ÄR TILLSAMMANS...
Page 139 and 140: 9. STRESSMEKANISMER OCH SJUKSKRIVNI
Page 151 and 152: 10. DÖDLIGHET BLAND SJUKSKRIVNA OC
Page 165 and 166: 11. KAN FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN LÖS
Page 171: 316 den höga sjukfrånvaron - sann
Page 187 and 188: 12. VARFÖR ÄR SJUKFRÅNVARON SÅ
Page 195: 362 den höga sjukfrånvaron - sann
show all

Den höga sjukfrånvaron - Statens folkhälsoinstitut

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?