Den höga sjukfrånvaron - Statens folkhälsoinstitut

242 den höga sjukfrånvaron – sanning och konsekvens
torn hade expanderat sedan 1960-talet och arbetet ansågs tryggt och säkert.
Så plötsligt sägs tusen anställda på sjukhuset upp. Någon psykologisk
beredskap för detta fanns inte. I stället gav personalen uttryck för en
kvardröjande ilska och misstro mot arbetsgivaren utifrån känslan av slöseri
med kompetens och mänskliga resurser. Man gav också uttryck för skuldkänslor
gentemot de medarbetare som tvingats gå. Tilltron till arbetsgivaren
fick således en ordentlig knäck, vilket i sin tur avspeglades i minskande
arbetstillfredsställelse och minskande stolthet över att arbeta på sjukhuset.
De intervjuade kvinnorna ansåg att arbetsgivaren med särskilda
omställningsprogram bättre tog hand om dem som fick sluta än de som
blev kvar i organisationen. Informanterna betonade betydelsen av att det
finns någon i ledande ställning som kan ta emot personalens känslor, någon
som följer upp omplaceringarna och tar reda på: Hur gick det? Hur mår ni?
Framför allt undersköterskegruppen, som nästan förlorade halva sin yrkeskår,
beklagade sig över brister i uppföljning och stöd. I litteraturen beskrivs
betydelsen av att chefer kan agera professionellt i rollen som
förändringsbärare. Stöd från ledningen i samband med slitsamma processer
har visat sig kunna ge mer tillitsfulla attityder hos den personal som blir
kvar i organisationen – de så kallade lay-off survivors (20).
Att inte ha makt och energi till nya arbetsformer
En tydlig stressor i det fortsatta arbetet för alla tre yrkesgrupper (sjuksköterskor,
undersköterskor och läkarsekreterare) var känslan av att vara
steget efter och inte hinna avsluta sina arbetsuppgifter i en samtidigt nedbantad,
hierarkisk och tillfällig (ad hoc) arbetsorganisation. I detta ligger
även tröga samarbetsformer som de intervjuade kvinnorna ansåg sig sakna
mandat/position och energi att förändra. Det innebar att de stressades av
att inte nå sina chefer och medarbetare (främst läkargruppen) med önskemål
om samarbete och arbetsbesparande förändringar. Tröga samarbetsformer
och traditionernas ok upplevdes utgöra ett än större hinder när man
inte längre hade samma tillgång till stödjande omvårdnadspersonal. Det
finns med andra ord ett behov att skapa arbetsformer som skulle kunna
spara deras tid och kraft, och därmed gagna den egna hälsan. Detta är
särskilt viktigt med tanke på att det förekom en utbredd oro över att inte
rapport från ett sjukhus 243
orka arbeta till pensionen. Samtidigt som merparten sjuksköterskor tycktes
förvissade om att på sikt kunna stärka sin ställning i sjukvården, kämpade
de med sin mellanställning och därtill hörande rollosäkerhet och töjbarhet
gentemot läkarna. Läkarsekreterare och undersköterskor hade en mer
entydig känsla av att fortsättningsvis vara underordnade, i betydelsen låsta
och undergivna. Kvinnorna stressades med andra ord av att inte ha vunnit
tillräcklig egenmakt. Det blev också tydligt att de fluktuerade mellan att å
ena sidan våga och vilja påverka och orka agera, och å andra sidan ge upp.
Denna tveksamhet gav upphov till uttryck som försiktig eller avvaktande
coping. I detta begrepp ligger att man väntar på initiativ och beslut ovanifrån.
En sådan socialt inlärd ”hjälplöshet” kan vara ett resultat av att inte
ha blivit tagen på allvar när man tagit olika initiativ, varför man hellre
avstår. Den av tradition internaliserade hierarkiska organisationen i vården
framstår helt klart som ett hinder för fruktbar teamutveckling. En ytterligare
utbredd irritation riktad mot arbetsgivaren handlade om kontrasten
mellan ständigt ökande arbetskrav i relation till eftersläpningen i
belöningssystemen.
Motivatorer i arbetet uttrycktes utifrån en önskan om att i större
utsträckning få arbeta mot samma mål i ett samverkande och lärande team.
Sjuksköterskorna uttalade ett särskilt behov av att få dela kunskaper med
läkarna för att öka helhetsförståelsen och därmed förbättra den gemensamma
behandlingen och vården av patienter. En medveten och gemensamt
formulerad vårdfilosofi bedöms kunna fungera som hälsofrämjande resurs
för både sjuksköterskor och undersköterskor. Det innebär att det även ur
arbetsmiljösynpunkt borde finnas fördelar med att utvidga det dominerande
medicinska kunskapsparadigmet med andra vetenskapsperspektiv (21).
Det finns lärdomar att dra av den stora neddragningen på sjukhuset
genom att behovet av modernare arbetssätt och möjligheter till befordran
blir tydligt. För den reducerade gruppen läkarsekreterare ökade arbetsbelastningen
avsevärt de första åren efter nedskärningarna. Samtidigt såg framför
allt yngre läkarsekreterare att deras utvidgade arbetsuppgifter och ICTkunskaper
på längre sikt skulle kunna innebära att de i större utsträckning
kunde få fungera som ett administrativt nav på avdelningen (upskilling).
Genom att undersköterskorna blev färre har de också blivit mer synliga och
de såg därmed en större chans att få visa vad de kan och på sikt premieras.
Samtidigt uttryckte undersköterskorna oro över att förlora sin omvårdande