Den höga sjukfrånvaron - Statens folkhälsoinstitut

248 den höga sjukfrånvaron – sanning och konsekvens
med förekommande omstruktureringar och att det inte givits tillräcklig tid
för att skapa nya team och arbetsformer.
Vi har beskrivit att kraven ökade betydligt och att stödet snarast försämrades
över tid. Vi såg vidare att denna trend i relationen mellan krav och stöd
hade påtagligt samband med stigande håglöshet, rastlöshet och koncentrationssvårigheter.
Resultatet kan därför tolkas som att de ökande kraven
inte åtföljdes av det stöd som personalen skulle ha behövt i en föränderlig
arbetssituation. För att undvika onda cirklar av organisatorisk otrygghet
krävs med all tydlighet medvetna satsningar på ett gott socialt klimat.
Vi fann inte heller några samband mellan långtids- och korttidssjukfrånvaro.
Det kan tolkas som tecken på att korttidssjuka och långtidssjuka
består av skilda grupper människor. Det kan även vara ett tecken på att
korttidssjukfrånvaro respektive långtidssjukfrånvaro kan ha samband med
olika slags problem på arbetet. Arbetsmiljöforskning visar att graden av
korttidssjukfrånvaro har större koppling till ersättningsregler och rädsla
för att förlora jobbet än att vara en direkt konsekvens av arbetsbelastning
(23, 24). Korttidssjukfrånvaron (liksom långtidssjukfrånvaron) på sjukhuset
var som lägst 1996, vilket sammanföll med den mest intensiva
nedskärningsperioden. Många anställda uppgav då att de oroade sig för
arbetet. När varsel om nedskärning kom i slutet av 1995 ansåg 40 procent
av de anställda att risken för arbetslöshet var stor, 85 procent rapporterade
oro inför kommande förändringar och 66 procent oroade sig för minskad
anställningstrygghet. Samtliga siffror hade ökat från 1994 till 1995 (25).
Det har även visat sig att korttidssjukfrånvaro kan vara en möjlig utväg till
återhämtning och därmed fungera som förebyggande copingstrategi för att
undvika framtida ohälsa och långtidssjukfrånvaro (26).
En närliggande slutsats är att utvecklingen av korttidssjukfrånvaro,
självskattad psykisk ohälsa och långtidssjukfrånvaro ger skilda utslag hos
olika grupper av människor och i olika skeden av en stressprocess.
Personen som själv bedömer sin hälsa gör så utifrån sin befintliga dagliga
situation. Allt lägre skattningar definieras då som successivt minskande
välbefinnande, som inte nödvändigtvis behöver leda till registrerad sjukfrånvaro.
Långtidssjukfrånvaro å andra sidan är ett registrerat ohälsotillstånd,
som kan ses som slutstadiet av en långvarig stressprocess utan tillräcklig
återhämtning och som gör den försämrade självskattade hälsan
synlig för omgivningen. Gränsen mellan självskattad psykisk ohälsa och
sjukfrånvaro varierar för enskilda individer och kan ha olika orsaker.
I sjukvårdsarbete kan yttre krav från omgivningen eller individens krav på
sig själv att fortsätta arbeta ofta ha att göra med känslor av ansvar för
patienten eller för arbetsteamet. Andra studier har pekat på att sjukfrånvaron
initialt reduceras i yrkesgrupper där arbetet i sig ställer krav på närvaro,
men också att dessa krav försvårar återgång i arbete efter långtidssjukfrånvaro
(23). Från intervjustudien finns även en del utsagor som pekar på
att kvinnorna av lojalitet med sina arbetskamrater och med patienterna
uppgav att de ogärna var hemma tiden närmast efter nedskärningarna.
Ännu ett skäl uppgavs vara rädslan att mista det egna jobbet.
Slutsatser
rapport från ett sjukhus 249
Det är tydligt att omfattande och utdragna omstruktureringar för med sig
stress och ohälsa hos en personal som på grund av nedskärningar och minskad
nyrekrytering med åren blivit allt äldre. Det är emellertid viktigt att
inte bara se den ökande ohälsan under 1990-talet i relation till ökande
arbetskrav i bantade arbetsorganisationer. Ohälsoutvecklingen torde även
höra samman med begrepp som anpassningskrävande omställning och
anpassningssjukdom (adjustment disorder) med tanke på mängden
parallella förändringar på kort tid. Samtidigt tycks förvånansvärt lite ha
hänt när det gäller att förändra hierarkierna på en kvinnodominerad
arbetsplats som sjukvården. Ojämlikheten kvarstår och lönefrågan framstår
som en källa till frustration i de intervjuade kvinnogrupperna.
Avståndet är stort mellan beslutsfattare och verkställare av effektiviseringar
i sjukvården och den personal som ska utföra det direkta vårdarbetet.
På sjukhuset lyckades man bäst nå klinikcheferna. Det blev tydligt
att man inte på samma sätt lyckades göra nödvändigheten av förändringarna
begriplig för resten av personalen. Utmaningen för sjukvården i framtiden
är att överbrygga dessa avstånd, att bana nya vägar för ett fruktbart
samarbete över yrkesgränser och att avsätta mer tid för planering av arbetet.
När personalen talar om effektivitet menar de arbetssätt som värnar
om deras tid och sparar deras kraft (energi). När arbetsgivaren talar effektivitet
menar man arbetssätt som sparar pengar. Dessa perspektiv måste
mötas!