Informacijska družba - Ljudmila

so to še šole ali ne. Vse skupaj spominja na zadrego ob prihodu avtomobila,
ki so mu znali reči le »kočija brez konj« in edino Francozi so zbrali pogum za
slovo od konjske logike in za novo ime »automobile«. Še iz konjskih časov je
šola »kovačnica« za podkovanje ljudi in tudi tukaj bi bil že čas, da bi se od
tega poslovili.
Pogled na podjetje
Peter Drucker je moderno podjetje primerjal s simfoničnim orkestrom. 19
Menedžerji starega kova bi vsaki sekciji instrumentov določili »poddirigenta«, v
orkestru pa se dirigent zanese na instrumentalista, ki se zna usklajevati s celoto.
Dirigent le usmerja soigro pri izvajanju skupne partiture, ki vsem skupaj služi
kot informacijski vmesnik. Takšne partiture so pred desetletji začeli pisati tudi
pri Chryslerju kot »inženirske knjige znanja« in so v njih zajeli vse vedenje o
proizvodnji posameznega tipa avtomobila. Ampak, najprej so morali sprejeti
predpostavko, da imajo delavce, ki znajo takšne knjige brati in po njih igrati.
Ko so dobili še računalnike kot orodje za shranjevanje in izmenjavo znanja, se
je organizacija podjetja bistveno spremenila in postala na-znanju-temelječaorganizacija.
Kaj takšna preobrazba pomeni v ekonomskem smislu, pove primer
japonskega proizvajalca mobilnih telefonov NEC. Ob povsem robotizirani
proizvodnji so potrebovali ogromen investicijski vložek ob vsaki novi verziji
proizvoda. Ko so se odločili, da se bodo raje kot na zdresirane robote zanesli
na pametne ljudi, so dosegli radikalno racionalizacijo postopkov in za prehod
na novo verzijo proizvoda so potrebovali le še petino nekdanjega vložka. V
enakem razmerju se je skrajšal čas plasiranja novega proizvoda, kar je bistveno
izboljšalo konkurenčnost. Toda morali so sprejeti logiko simfoničnega orkestra
in zaposlene obravnavati kot ljudi z znanjem.
Po Johnu Roosu se vrednost podjetja tvori iz finančnega in intelektualnega
kapitala, pri čemer slednjega delimo na človeški kapital (ki ga delavci nosijo
v svojih glavah) in strukturni kapital (ki ostane v podjetju, ko delavci odidejo
domov). Človeški kapital zajema sposobnosti, odnose in intelektualno prožnost
zaposlenih. 20 Ni pa dovolj, da zgolj na splošno predpostavljamo obstoj znanja
v podjetju, ampak ga je treba tudi identificirati. Zato ga je treba kodificirati
in ga na tej podlagi organizirati. Ni dvoma, da gre za zelo zapleteno opravilo,
saj je treba opisati nekaj, kar je nevidno, ob tem pa vseprisotno. Potrebna so
trdna izhodišča, ki nas edina lahko pripeljejo do rezultata:
•
•
•
•
Odločiti se je treba, za kakšne cilje poslovanja kodificiramo znanje.
Znanje je treba zajeti v vseh oblikah njegovega obstajanja, ki so primerne
za doseganje opredeljenih ciljev poslovanja.
Upravljavci znanja ga morajo kategorizirati glede na njegov pomen.
Izbrati je treba najprimernejši medij za kodifikacijo in distribucijo.
211