KØNSLIGESTILLING BLANDT ETNISKE MINORITETER I DANMARK

68 Kønsligestilling blandt etnisKe minoriteter i danmarK
KAPITEL 8:
BEST PRACTICE - ORGANISATION
8.1 STRUKTUR, ORGANISERING OG BEMANDING
8.1.1 Struktur
Struktur betegner, hvordan en indsats er organiseret i forhold til størrelse, organisatorisk placering og udformning,
status m.v. Det handler f.eks. om i, hvilket regi indsatsen er placeret (offentlig myndighed, privat organisation
eller forening, NGO m.v.) og om det er en midlertidig foranstaltning eller et permanent tilbud. Derudover
handler det om finansiering, dvs. hvor midlerne til at gennemføre indsatsen kommer fra. Et af de store temaer
under struktur er frivillighed, og i hvor høj grad en indsats er baseret på og afhængig af frivillig arbejdskraft.
Der er både styrker og svagheder forbundet med en sådan struktur, og i det nedenstående vil vi komme
nærmere ind herpå.
Hvordan indsatser er organiseret er vigtig for både proces og resultat. Det er samtidig et af de områder, der dels
ofte er overladt til tilfældigheder eller forhåndenværende mulighedsbetingelser, og dels hvis betydning ikke altid
anerkendes i forhold til indsatsens produkt. Fokus har en tendens til at være på aktører og produkter snarere
end rammerne herfor. Derudover kan der være en tendens til, at bemandingen af indsatser på et område som
kønsligestilling i højere grad har menneskelige og samfundsmæssige kompetencer frem for organisatoriske og
ledelsesmæssige kompetencer. Sidstnævnte udgør ikke nødvendigvis et problem, men kan forklare den manglende
prioritering af indsatsernes organisatoriske struktur og base.
De offentligt funderede indsatser har den styrke, at der er et stort og solidt sikkerhedsnet i form af organisatoriske
rammer, kompetencer og erfaringer. Der skal med andre ord ikke startes fra bunden, men kan bygges
videre på en fungerende og eksisterende struktur. Der er som regel centralt ansatte med administrative, juridiske
og økonomiske kompetencer, hvorfor indsatsen ikke selv skal forestå disse på egen hånd. Svagheden kan
her være, at systemet netop er så etableret og stort, at fleksibiliteten og dynamikken påvirkes. Det kan betyde,
at organiseringen måske ikke bliver den mest optimale for det ønskede resultat, men snarere bliver det muliges
kunst indenfor de eksisterende rammer.
De private organisationer og ngo’er kan have en tilsvarende solid organisatorisk base, men her afhænger det
meget af størrelsen på organisationen. De større organisationer ligner på mange måder de offentlige, mens de
mindre står overfor nogle andre udfordringer. Her handler det dels om økonomiske midler, der skal dække alt
fra almindelig drift over medarbejdere og aktiviteter, til hvad der i øvrigt måtte være af uforudsete udgifter i
forbindelse med indsatsen og dels om dækningen af behov i forholdsmæssigt færre personer. Ofte vil enkelte
medarbejdere skulle dække en række meget forskelligartede arbejdsopgaver. Hvis alle behov skal varetages forsvarligt
forudsætter det, at medarbejderne har en yderst sammensat kompetenceprofil. Styrken ved de små organisationer
er omvendt, at de ofte udretter en masse for meget små midler, fordi der ikke er et stort apparat,
der skal understøttes. Samtidig kan de navigere hurtigere og mere effektivt, dvs. ofte vil være dygtige til at tilpasse
og omstille sig nye udfordringer og betingelser.